Ključni vpogledi
- Ocena Hogana ocenjuje osebnost na delovnem mestu in zagotavlja vpogled v vodilni potencial, medosebne veščine
- Osredotoča se na tri ključna področja: vsakodnevno vedenje, odzivi na stres
- Organizacije uporabljajo rezultate ocenjevanja hogana za izboljšanje dinamike ekipe, izboljšanje postopkov najemanja
Učinkovitost podjetja temelji na učinkovitih posameznikih in zelo integriranih skupinah.
Delo in dobro delo skupaj ter zadovoljstvo in dobro počutje zaposlenih sta ključnega pomena za uspešno podjetje (Chamorro-Premuzic
Dinamika medosebnih odnosov je odvisna od osebnosti posameznikov, ne od trdih spretnosti ali strokovnega znanja (Chamorro-Premuzic
Medtem ko je na voljo več osebnostnih ocen, si ogledamo eno najbolj priljubljenih in dobro potrjenih - Hoganovih ocen - in kako lahko njihov rezultat zagotavlja globok vpogled v osebnosti zaposlenih.
Preden nadaljujete, smo mislili, da boste morda radi Uporabnapsihologija.com. Te podrobne, znanstveno utemeljene vaje bodo pomagale vašim strankam, da uresničijo svoj edinstven potencial in ustvarijo življenje, ki se počuti energično in pristno.
Kakšne so hoganske ocene?
Edini način za ustvarjanje ekipe, ki je vredna več kot vsota njegovih posameznih sodelavcev, je izbrati člane na podlagi osebnosti, mehkih spretnosti in vrednot (Chamorro-Premuzic osebnostne ocene so na voljo, vsi nimajo močnih temeljev osebnostne psihologije ali podpornih dokazov.
Po drugi strani se zdi, da so hoganske ocene dosledne, dobro potrjene in zanesljive (Furnham et al., 2013).
Od leta 1987, ko dr. Joyce Hogan in Robert Hogan sta izpodbijala obstoječe ocene osebnosti, Hogan Ocenjevalni sistemi so prerasli v veliko poslovanje s pisarnimi v 54 državah (Hogan, 2020). Zdaj se spopadajo z edinstvenimi poslovnimi izzivi, ki zagotavljajo vrhunske ocene in svetovalne rešitve nekaterim največjemu svetovnim podjetjem, vključno z več kot polovico Fortune 500 (Hogan EU, N.D.A, odstavek 1).
Po njihovo spletno mesto , Hoganove ocene lahko podjetjem pomagajo pri:
- Zmanjšanje prometa - prepoznavanje tveganja uspešnosti pred najemom kandidatov
- Najem najboljšega - odkrivanje, kdo ustreza potrebam, in odstranjevanje tistih, ki so nekvalificirani
- Maksimiranje vrednosti - sprostitev časa, ki je bil prej porabljen za upravo, da se osredotoči na razvoj zaposlenih
- Igranje dolge igre - z uporabo individualnega razvoja za ohranjanje stalne rasti
- Doseganje nad življenjepisi - poglobljeno v kandidate za raziskovanje njihovih prednosti, vrednot in tveganj za uspešnost
- Povezovanje pik - prepoznavanje in razumevanje, kako kandidati pristopajo k težavam in taktično razmišljajo
- Povečanje učinkovitosti-zagotavljanje osredotočenih, jasnih in enostavnih za uporabo, samo vodena poročila
- Poenotenje ciljev - uskladitev načrtov za razvoj podjetij in zaposlenih
Čeprav se ti zdijo preveč dobri, da bi bili resnični, jim zaupajo številni voditelji na trgu (Hogan, N.D.).
Njihov uspeh izvira iz prikazovanja vpliva osebnosti zaposlenih na uspešnost na delovnem mestu in navsezadnje organizacijski uspeh. Rezultati ocenjevanja so še posebej koristni pri razvoju vodenja (Hogan EU, n.d.a):
- Napovedovanje uspešnosti delovnega mesta
- Prepoznavanje in ublažitev tveganj uspešnosti
- Razvoj talenta naslednje generacije
- Izvršilni razvoj in trenerstvo
- Seznavanje s 360-stopinjskimi pobudami za ocenjevanje in razvoj
Ena od prednosti hoganskih ocen (skupaj z nagnjenostjo k osebnosti, da sčasoma ostane stabilna) je, da dodaja vrednost v celotnem življenjskem ciklu zaposlenega. Ko je ocenjena, lahko arhitektura spletnega poročila uporabi en nabor podatkov zaposlenih za ustvarjanje različnih razvojnih poročil z uporabo doslednih jezikovnih in vedenjskih deskriptorjev, ki lahko postanejo vsakdanji jezik in obveščajo o korporativni kulturi (Hogan EU, n.d.a).
5 vrst testov za ocenjevanje hoganov
Ocene hogana vključujejo Pet osebnostnih ocen Na voljo v več kot 40 jezikih, od katerih ima vsaka namenska smernice in podporo, ki jo pripravijo strokovnjaki za industrijo (Hogan EU, N.D.E).
Inventar Hogan Personality (HPI)
Ta popis traja 15 do 20 minut in zagotavlja takojšnje rezultate.
HPI temelji na Pet-faktorski model (velika pet) osebnosti in oceni, kaj spletna stran opisuje kot svetle ali običajne osebnosti; To je neprecenljivo orodje za najem pravih kandidatov in razvoj močnejših voditeljev.
HPI obsega sedem primarnih lestvic (in 42 podkategorij) in šest poklicnih lestvic ter vključuje značilne težnje za nizke in visoke strelce (spremenjeno iz Hogan EU, N.D.F).
| Ime lestvice | Običajno so nizki strelci ... | Običajno so visoki strelci ... |
|---|---|---|
| Prilagoditev | Odprto za povratne informacije, odkrito, iskren , razpoložen in samokritičen | Enakomerno pod pritiskom, vendar odpornim na povratne informacije |
| Ambicija | Odlični igralci ekipe, veseli, da bodo drugi prevzeli vodstvo, in samozadovoljni | Energičen, nemiren, silovit in konkurenčen |
| Družabnost | Sposoben delati sam, tiho in socialno reaktivno | Odhajajoči, zgovorni in pozornost |
| Medosebna občutljivost | Neposredni, pripravljeni soočiti, hladno in žilavo | Prijazen, topel in naklonjen konfliktom |
| Previdnost | Odprto misleč, prilagodljivo in impulzivno | Organizirano, zanesljivo in nefleksibilno |
| Radoveden | Praktičen, ne zlahka dolgčas, neinventiven | Domiselna, hitra hudomušna, vendar slaba pri izvajanju |
| Pristop učenja | Praktični učenci, samoiniciativni, naklonjeni tehnologiji | Zanima učenje, pronicljivo, nestrpno do manj obveščenih |
Raziskava Hogan za razvoj (HDS)
Ta raziskava traja 15 do 20 minut in jo je potrdila več kot 400 raziskovalnih študij.
Za razliko od HPI se HDS osredotoča na temno plat osebnosti, ki jo ni zajet s petfaktorskim modelom osebnosti, kar ublaži težave z zmogljivostjo, preden se pojavijo. To stori tako, da odkrije tiste lastnosti, ki so lahko moteče, povečajo obremenitev in zmanjšajo verjetnost uspeha.
HDS je sestavljen iz 11 primarnih lestvic (in 33 podskupin), ki voditeljem pomagajo sestaviti uspešne ekipe s prepoznavanjem pomanjkljivosti in maksimiranjem prednosti (spremenjeno iz Hogan EU, N.D.G).
| Ime lestvice | Običajno nizki strelci ... | Običajno visoki strelci ... |
|---|---|---|
| Izjemno | So mirni in se zdi, da nimajo strasti | Kažejo čustvene vrhunce in padce |
| Skeptičen | Se lahko zdi zaupljivo še naivno | So negativni in cinični, pričakujejo, da bodo izdani |
| Previdno | So prevzeti tveganja, pogosto brez ustrezne ocene | Ne želijo tvegati tudi po oceni |
| Rezervirano | So preveč zaskrbljeni zaradi občutkov drugih | So ravnodušni do občutkov drugih |
| Lagodno | Se zdi, da nima dnevnega reda ali smeri | So pasivno-agresivno in poganjajo dnevni red |
| Drzno | Zdi se, da nimajo odločitve in samozavesti | Zdi se asertivno, preveč samozavestno in samopromotiranje |
| Nagajiv | So konzervativni, skladni in neprimerni | So impulzivni in včasih zlobni |
| Barvito | So skromni, nezahtevni, tihi in samozavestni | So družbeno vidni, dramatični in iščejo pozornost |
| Domiselno | Raje rutino, so praktični, vendar morda nimajo novih idej | Se lahko zdi nepraktično in nepredvidljivo, vendar lahko ponuja nenavadne ideje |
| Prizadeven | Imajo slabo pozornost do detajlov in pogosto prekomerno delež | So izbirčni, preveč vestni in običajno upravljani z mikro |
| Poslušno | So zelo neodvisni in se lahko zamerijo avtoriteti | So pretirano radi, da bi prosim nadrejene |
Motivi, vrednosti, nastavitveni popis (MVPI)
Ta popis traja 15 do 20 minut in ga je potrdil več kot 400 raziskovalnih študij.
MVPI opisuje osebnost od znotraj, kar napoveduje zadovoljstvo z delom z merjenjem vrednosti, temeljnih ciljev in želje in si prizadeva za dosego (Hogan EU, n.d.b).
MVPI je sestavljen iz 10 primarnih lestvic (in pet podkategorij ali tem), ki pomagajo nabornikom in menedžerjem razumeti, kaj motivira kandidate za uspeh (spremenjeno iz Hogan EU, N.D.B).
| Ime lestvice | Običajno nizki strelci ... | Običajno visoki strelci ... |
|---|---|---|
| Prepoznavanje | Raje delijo kredit in se izogibajo preveč pozornosti | Vrednost javno priznanje in projekte z visoko vidljivostjo |
| Moč | Raje pustijo, da drugi vodijo in se izogibajo soočenju in konkurenci | Vrednotenje vodstvenih položajev in si želijo napredovati |
| Hedonizem | Vrednost poslovne profesionalne nastavitve in formalno delovno okolje | Vrednostno zabavno, zabavno in odprto okolje |
| Altruistično | Postavite vrednost na svoje delo nad moralo | Vrednost, ki pomaga drugim ljudem in okoljem, usmerjenim na stranke |
| Pripadnost | Raje delajo sami in neodvisnost | Raje sodelujejo z drugimi in socialno interakcijo |
| Tradicija | Raje fleksibilnost in samostojnost ter izpodbijajo uveljavljene postopke | Raje status quo in se izogibajte ljudem, ki ne delijo prepričanj |
| Varnost | Vrednost tveganja in eksperimentiranje | Raje doslednost in predvidljivost nad tveganji |
| Trgovina | Vrednostne razmerja nad dobičkonosnostjo | Raje okolja, ki se osredotočajo na spodnjo vrstico |
| Estetika | Vrednost praktičnosti nad videzom | Vrednost inovacij in ustvarjalnosti, individualnega sloga in videza |
| Znanost | Raje ljudi nad tehnologijo in vrednostjo intuicija in izkušnje | Analiza vrednosti, reševanje problemov in delo s podatki in objektivnimi dejstvi |
Inventar Hogan Business Rehalde (HBRI)
Ta popis traja od 25 do 30 minut in je zasnovan za napovedovanje poklicnega uspeha in taktičnih v primerjavi s strateškimi sposobnostmi.
HBRI opisuje slog sklepanja kandidatov, da razumejo njihove pristope za reševanje problemov, skupaj z njihovo sposobnostjo, da se izognejo ponavljanju napak in področij za razvoj.
Zaloga je dragoceno orodje za uporabo v celotnem življenjskem ciklu zaposlenih, ki ocenjuje dve vrsti reševanja problemov (spremenjeno iz Hogan EU, n.d.d):
Taktično sklepanje - Sposobnost zaposlenega za reševanje težav in logične zaključke iz razpoložljivih dejstev. Visoki strelci so običajno natančni, disciplinirani in stabilni delavci.
Strateško sklepanje - Sposobnost posameznika, da prepozna vrzeli, napake in logične pomanjkljivosti v zapletenih artefaktih, kot so grafi, diagrami, grafikoni in numerični podatki. Visoki strelci so običajno radovedni in želijo prejemati povratne informacije.
Sodba (Jud)
Ta raziskava vključuje dva kratka ukrepa, povezana z verbalnim in numeričnim sklepanjem in intuitivnim odločanjem. Prav tako predlaga sposobnost priznavanja slabih odločitev in napak ter uporabo učenja za izboljšanje prihodnjega odločanja in presoje.
Model Jud vključuje kritično komponento, ki jo večina modelov pogreša: kako vodja reagira na povratne informacije o svojih neuspelih odločitvah (Hogan EU, N.D.C, odstavek 3). Predpostavka je, da lahko učenje iz izkušenj in prejemanje negativnih (vendar konstruktivnih) povratnih informacij uspešnosti izboljša presojo.
Tri neodvisne lestvice ocenjujejo nekognitivne sposobnosti, ki ugotavljajo, kako se nekdo približa odločanju, reakcijah po odločitvi in odziva na negativne povratne informacije. Cilj ni razvrstiti posameznikov kot slabe odločevalce, temveč jih opremiti z večjim razumevanjem njihovih prednosti in slabosti (Hogan EU, n.d.c).
Ali so testi znanstveno veljavni?
Široka uporaba hoganskih ocen v visoko uspešnih podjetjih zagotavlja anekdotične dokaze o njihovih koristih za podjetja. Novim strankam je na voljo dokumentacija, v kateri podrobno opisuje, kako so se ocene razvijale, in spremljajoči postopki potrjevanja (Hogan EU, n.d.a).
Po the Hogan spletno mesto , Na stotine raziskovalnih študij je potrdilo teste (Hogan EU, N.D.A).
Po one such study that tested 1,458 individuals’ personalities against their walik motivation, the assessments as modern, psychometrically valid measures that have been validated in over 100 aliganizations with waliking adults and completed by 200,000 people in the last 10 years (Furnham et al., 2013, p. 485).
Poleg tega Hoganove ocene temeljijo na Hollandovi teoriji poklicne izbire (ki je bila deležna veliko pozornosti znotraj osebnosti in poklicne psihologije) in na splošno sprejet petfaktorski model osebnosti (Furnham et al., 2013).
Kako uporabljati orodja za ocenjevanje Hogan
Ena od zaslug ocenjevanja Hogana je, da jih lahko ves čas s podjetjem uporabljamo z zaposlenimi na vseh ravneh organizacije. Lahko so vključeni in vključeni v naslednje (Hogan EU, N.D.A):
- Procesi izbire zaposlenih
- Pobude za razvoj zaposlenih
- Programi za identifikacijo talentov
Obstajajo poročila in vodniki, značilni za več procesov in karierne faze.
Običajno traja manj kot 20 minut, da zaposleni opravi oceno. In vendar se lahko en sam sklop podatkov, pridelanih iz ocene, uporablja v daljšem obdobju (zaradi stabilne narave osebnostnih lastnosti) in ponuja jezik, ki ga je mogoče uporabiti v več nastavitvah, od usposabljanja do anketiranja (Hogan EU, N.D.A).
Hogan Suite of Tools podjetjem pomaga izboljšati organizacijsko delovanje z razumevanjem podatkov njihovega osebja in podpiranjem izboljšanega razvoja in gradnje vodenja (Stott, N.D.).
7 primerov vprašanj o intervjuju
Slog in vsebina vprašanj se razlikujeta med hoganskim ocenjevalnim paketom, naslednji primeri pa ponujajo predstavo o tem, kaj lahko kandidat ali zaposleni pričakuje (spremenjeno iz IPrepa, n.d.; JobTestPrep, n.d.):
- Inventar Hogan osebnosti - Raziskovanje svetle strani osebnosti
Uživam v družbi drugih.
Zanima me, kako stvari delujejo.
Všeč mi je, da delam v ekipi.
Kandidat odgovori s se strinjam, se strinjam, se ne strinja, ali močno se ne strinjam.
- Motivi, vrednote, nastavitve inventar - osebnost od znotraj
Pomembneje je biti zadovoljen s svojo službo, kot da imate varnost zaposlitve.
Učinkovitost moje ekipe razmišlja o moji uspešnosti.
Ni mi všeč, ko delo posega v moj čas doma.
Kandidat odgovori a Gree, ne strinjam, ali u Ndece.
- Inventar Hogan Business Rehalde - Ocenjevanje sposobnosti sklepanja
Vaše podjetje je pred kratkim najelo nove zaposlene. Vsi novi zaposleni so tehnološko znani. Vse IT osebje v vašem podjetju je tehnološko znano. Ali so vsi novi zaposleni osebje?
Kandidat odgovori ja, ne, ali na podlagi predloženih informacij ni mogoče povedati.
Kako razlagati rezultate: 5 nasvetov
Ocene Hogana ustvarjajo veliko podatkov in potencial za globok vpogled v to, ali je kandidat primeren za organizacijo in pripravljenost obstoječih zaposlenih, da prevzame več odgovornosti (Hogan, N.D.; Hogan EU, N.D.A).
Naslednji nasveti lahko pomagajo pri razlagi podatkov:
- Ocene podkalike lahko prispevajo k globljim razumevanju glavnih rezultatov in jih je treba raziskati.
- Pri ocenjevanju ocene bodite pozorni na njegovo opredelitev in kaj običajno pomeni visoka ali nizka ocena. Na primer v Ocena HPI , podkategorija empatija pomeni pomanjkanje razdražljivosti. Nizka ocena pomeni težnjo po razdražene zaradi napak drugih , medtem ko visok rezultat pomeni empatično.
- Razmislite o pridobitvi certifikata hogana oz Napredno certificiranje pridobiti globlje interpretativne vpoglede in večjo zavest o čim večji oceni.
- Ne pozabite, da ni dobrega rezultata. Ocene razkrivajo prednosti, potencialna tveganja in področja za razvojne priložnosti.
- Bodite jasni vnaprej glede tega, za kaj nameravate uporabljati informacije, saj lahko to spremenite vašo odločitev o tem, katero oceno izberete in kako se odločite za razlago in uporabo rezultatov.
Na hoganu je veliko virov, vodnikov in pogostih vprašanj spletno mesto To so neverjetno koristne, skupaj z usposabljanjem in certifikati.
3 pogoste kritike orodij
Kritike so bolj običajno povezane z ustreznostjo uporabe osebnostnih ocen pri sprejemanju odločitev zaposlenih na delovnem mestu, ne pa s posebnostmi v zvezi z dobro potrjenimi orodji, kot so Hoganove ocene.
Kritika glede uporabe osebnostnih testov vključuje naslednje (Hogan, 2021):
- Niso primerni za najem in napredovanje.
- Ne napovedujejo uspešnosti zaposlenih ali podjetja.
- So nedokazani in nezanesljivi.
Vendar za razliko od nekaterih Drugi priljubljeni testi , postopek ocenjevanja hogana je bil dobro dokazan kot veljaven, dosleden in zanesljiv ukrep. Ključno je, da so raziskave pokazale, da takšne ocene napovedujejo uspešnost na delovnem mestu (Hogan, 2021; Furnham in sod., 2013).
Ustrezni viri s pozitivnegapshologije.com
Na voljo imamo veliko virov za terapevte in svetovalce, ki nudijo podporo zaposlenim.
Naši brezplačni viri vključujejo:
- Obrazec za oceno svetovanja zaposlenim
Ta obrazec je lahko koristen za razumevanje in razpravo o vprašanju ali dogodku, ki se je pojavil pri delu, ki je privedel do napotitve za svetovanje. - Učinkovitost pri delu
Uporabite ta delovni list, da preverite, kako upravljate s svojim poklicnim življenjem, in določite morebitne učenje ali spremembe, ki jih želite vzpostaviti. - Izdelava zaposlitve
Možno je izdelati svojo trenutno vlogo in narediti mejne spremembe, kaj in kako se izvaja, v tisto, ki koristi drugim in vam omogoča, da doživite veselje v tem, kar počnete.
Bodite prepričani, da preverite tudi naše Namenski članek Polna praktičnih strategij za uporabo načel pozitivnih psihologije na svojem delovnem mestu.
Do še bolj obsežnejšega nabora orodij za svoje delovno mesto lahko dostopate prek naročnine na Uporabnapsihologija.com. Tu je le nekaj opisanih spodaj na kratko:
- Krepitev delovne - zasebne življenjske ovire
Ta vaja bo strankam pomagala prepoznati vedenja, prepričanja in stanja, ki škodijo oviri med njihovim delom in zasebnim življenjem. Pri tem stranke okrepijo ločitev med obema vlogama in obnovijo zdravo ravnovesje.- Prvi korak-Opredelite luknje v svoji oviri med poklicnim in zasebnim življenjem.
- Drugi korak - napolnite luknje, da okrepite oviro med svojim delom in zasebnim življenjem.
- Tretji korak - Pomislite na majhne stvari, ki jih lahko storite, da ukrepate.
- Četrti korak - Razmislite o tem, kako se počutite po vaji.
- Najboljša možna ekipa
Najboljša možna ekipa vabi člane ekipe, da si posamično predstavljajo idealno različico ekipe, preden delijo svoje vizije, da bi našli skupne težnje in razlike v pogledih. Končno ekipa sodeluje pri ustvarjanju najboljšega možnega scenarija ekipe na podlagi zbranih informacij.
Če iščete več znanstveno utemeljenih načinov za pomoč drugim, da razvijejo njihove prednosti, si oglejte Uporabnapsihologija.com za praktike. Uporabite jih za pomoč drugim bolje razumeti in izkoristiti svoje prednosti na način, ki izboljšuje življenje.
Sporočilo o domu
Ocene Hogana so splošno prepoznane kot natančna in zanesljiva orodja za merjenje kandidatov in zaposlenih, ki podpirajo nakrcanje in razvoj na delovnem mestu (Stott, N.D.).
Njihove prednosti, zlasti v primerjavi z drugimi priljubljenimi (brezplačnimi) orodji, so njihova močna temelj v teoriji in večkratna potrjevanja s stotimi delovnimi študijami. Povezani stroški uporabe orodij in sprejemanja predlaganega usposabljanja in certificiranja lahko izravnajo z zmanjšanim prometom osebja in najem najbolje ustreznosti za delo, izboljšanje uspešnosti posameznika, ekipe in podjetja.
Enkrat je mogoče preizkusiti in nato uporabiti izhod podatkov na več točkah v karieri posameznikov. Zato lahko ocene, opravljene med nakrcanjem, vodijo zgodnje odločitve o tem, ali se osebje povabijo, da se pridruži programom za razvoj vodenja.
Ko se uporablja za prepoznavanje prednosti in obvladovanje morebitnih slabosti, lahko hoganske ocene zmanjšajo odpadke in osredotočijo vire na spodbujanje razvoja in rasti na vseh ravneh poslovanja, kar na koncu izboljša uspešnost in uspeh podjetja.
Upamo, da ste uživali v branju tega članka. Ne pozabite Uporabnapsihologija.com.