10 najboljših ocen osebnosti

Ključni vpogledi

• Osebne ocene zagotavljajo vpogled v posamezne lastnosti
• Orodja, kot je Big Five
• Te ocene lahko vodijo k karierni izbiri, izboljšajo dinamiko ekipe

Ali trenirate ali upravljate skupino zelo različnih ljudi?

Morda se na novice odzovejo drugače ali drugače reagirajo na vaše povratne informacije. Izrasujejo različna mnenja in vrednote in se kot take obnašajo drugače.

Če se odzovete z odmevnim da, razumemo izzive, s katerimi se srečujete.

Ker vse več organizacij raznoliki njihov talent, se pojavlja nov izziv, kako najbolje izkoristiti zaposlene in ekipe vseh konfiguracij osebnosti.

V tem članku se lotimo ogleda znanosti o osebnosti, ki se osredotoča na ocene osebnosti, da bi merili značaj strank in zaposlenih ter prednosti tega, preden zaokrožimo s praktičnimi orodji za tiste, ki želijo okrepiti svoje profesionalne orodja.

Preden nadaljujete, smo mislili, da boste morda radi Uporabnapsihologija.com. Te podrobne, znanstveno utemeljene vaje bodo pomagale vašim strankam ali zaposlenim, da uresničijo svoj edinstven potencial in ustvarijo življenje, ki se počuti energično in pristno.

Kaj so ocene osebnosti v psihologiji?

Osebnost je zapleten koncept, ki ga je mogoče konkretno opredeliti, in to se odraža tako v številu osebnostnih teorij, ki obstajajo, kot tudi zaradi pomanjkanja soglasja med osebnostnimi psihologi.

Vendar pa lahko za ta članek o osebnosti mislimo kot na celotno vedenjsko vzorce in subjektivne izkušnje (Kernberg, 2016).

Vsi posamezniki imajo ozvezdje lastnosti in izkušenj, zaradi katerih so edinstveni, a hkrati nakazujejo, da obstajajo nekatere posploševalne ali izrazite lastnosti, ki so povezane z vsemi ljudmi.

V psihologiji nas zanima razumevanje, kako imajo lastnosti in lastnosti, ki jih imajo ljudje skupaj, in v kolikšni meri se ti razlikujejo med posamezniki in znotraj njih.

Zdaj je vse zelo dobro in dobro vedeti Ta osebnost obstaja kot koncept in da se vaši zaposleni in stranke razlikujejo po svojih skupinah lastnosti in subjektivnih izkušenj, kako pa lahko prijava Te informacije za vaše poklicno delo z njimi?

Tu se začnejo igrati merjenje in ocenjevanje osebnosti. Tako kot večina psiholoških konceptov tudi raziskovalci želijo pokazati, da je teoretično znanje lahko koristno za delovno življenje in se prinaša v resnični svet.

Na primer, poznavanje osebnosti stranke ali zaposlenega je lahko ključno za njihovo nastavitev uspeh pri delu ter zasledovanje in doseganje ciljev, povezanih z delom. Toda najprej moramo prepoznati ali oceniti osebnost, preden lahko pomagamo drugim, da izkoristijo te koristi.

Ocene osebnosti se uporabljajo iz več razlogov.

Najprej lahko strokovnjakom ponudijo priložnost prepoznati njihove prednosti in ponovno potrdi njihov občutek zase. Ni naključje, da so raziskave o prednosti tako priljubljene ali da imajo prednosti tako vidno mesto v delovnem svetu. Ljudje radi vedo, kdo so, in želijo izkoristiti lastnosti in lastnosti, ki jih imajo.

Drugič, osebnostne ocene lahko strokovnjakom zagotovijo družbeno prednost, saj jim pomagajo razumeti, kako jih dojemajo drugi, kot so kolegi, menedžerji in zainteresirane strani - videti kozarec (Cooley, 1902).

V spodnjih razdelkih bomo raziskali različne ocene osebnosti in popularne lestvice, ki temeljijo na dokazih.

4 metode in vrste ocenjevanja osebnosti

Obstaja več načinov, kako se osebnost rutinsko ocenjuje. Spodaj opisujemo štiri uporabljene metode, kaj vključujejo in kakšne so njihove omejitve.

1. Ocene samoporočanja

Samoporočanje so eden najpogosteje uporabljenih formatov za psihometrično testiranje. So, kot se slišijo: poročila ali vprašalniki, ki jih stranka ali zaposleni dopolnjujeta (in pogosto se oceni).

Ukrepi za samoporočanje lahko pridejo v številne formate. Najpogostejše so Likertove lestvice, kjer se posamezniki prosijo, da številčno ocenijo (na primer od 1 do 7), v kolikšni meri se jim zdi, da vsako vprašanje opisuje njihove misli, občutke ali vedenja.

Te vrste ocen so priljubljene, ker jih je enostavno distribuirati in dokončati, pogosto so stroškovno učinkovite in lahko nudijo koristno vpogled v vedenje. Samoporočanje se lahko zaključijo tako v osebnih kot profesionalnih okoljih in so na primer še posebej koristne v trenerski praksi.

Vendar pa imajo tudi slabosti, ki jih je treba previdno, vključno s povečanjem nezavednih pristranskosti, kot je pristranskost družbene zaželenosti (tj. Želja po pravilnem odgovoru). Prav tako so lahko nagnjeni k posameznikom, ki niso pozorni, ne odgovarjajo resnično ali ne v celoti razumejo vprašanj.

Takšna vprašanja lahko privedejo do netočne ocene osebnosti.

Če pa ste profesionalec s strankami v kakršni koli vlogi, svetujemo, da najprej preizkusite kakršen koli ukrep za samoporočanje, preden jih predlagate strankam. Na ta način si lahko ogledate uporabnost in veljavnost ukrepa.

2. vedenjsko opazovanje

Druga uporabna metoda ocenjevanja osebnosti je vedenjsko opazovanje. Ta metoda vključuje nekoga, ki opazuje in dokumentira človekovo vedenje.

Čeprav je ta metoda glede na čas bolj težka vira in zahteva opazovalca (po možnosti tistega, ki je izkušen in usposobljen za opazovanje in kodiranje vedenja), je lahko koristna kot komplementarna metoda, ki se uporablja skupaj s samoporočanjem, ker lahko zagotavlja zunanje potrditev vedenja.

Druga možnost je, da vedenjsko opazovanje ne more potrditi rezultatov samoporočanja, kar je postavilo vprašanje, kako zanesljivo je posameznik odgovoril na njihovo samoporočanje.

3. Intervjuji

Intervjuji se široko uporabljajo iz kliničnih nastavitev do delovnih mest za določitev osebnosti posameznika. Celo razgovor za službo je test vedenjskih vzorcev in izkušenj (tj. Osebnost).

Med takšnimi intervjuji je glavni cilj zbrati čim več informacij s pomočjo vprašanj. Odgovore je treba zabeležiti in obstajati mora standardiziran sistem točkovanja za določitev izida intervjuja (na primer, ali je kandidat primeren za vlogo).

Medtem ko lahko intervjuji sprožijo bogate podatke o stranki ali zaposlenemu, so podvrženi tudi nezavedni pristranskosti anketirancev in so lahko odprti za razlago, če ni metode za ocenjevanje ali ocenjevanje anketirancev.

4. Projektivni testi

Te vrste testov so nenavadne, saj posameznikom predstavljajo abstraktni ali nejasni predmet, nalogo ali dejavnost in zahtevajo, da opišejo, kaj vidijo. Ideja je, da lahko nefiltrirana razlaga nudi vpogled v psihologijo in način razmišljanja osebe.

Znan primer projektivnega testa je Rorschach Inkblot test. Vendar pa obstajajo omejitve projektivnih testov zaradi njihove interpretativne narave in pomanjkanja doslednega ali količinskega načina kodiranja ali ocenjevanja odzivov posameznikov.

7 zalog, lestvic in testov, ki temeljijo na dokazih

Osebne ocene se lahko med zaposlovanjem uporabijo na delovnem mestu, da ocenimo, ali bi bil nekdo primeren za službo ali organizacijo in pomaga pri določanju uspešnosti zaposlitve, napredovanja v karieri in razvoju.

Spodaj izpostavljamo nekaj pogosto uporabljenih zalog in testov za takšne ocene kariere.

1. Popis Hoganove osebnosti (HPI)

Popis Hogan osebnosti (Hogan

Prvotno je temeljil na kalifornijskem inventarju osebnosti (Gough, 1975) in tudi na podlagi petfaktornega modela osebnosti. Pet-faktorski model osebnosti kaže, da obstaja pet ključnih razsežnosti osebnosti: odprtost za izkušnje , Vest, ekstraverzija, prijaznost in nevrotizem (Digman, 1990).

The Ocena hogana obsega 206 postavk na sedmih različnih lestvicah, ki merijo in napovedujejo družbeno vedenje in družbene rezultate, ne pa lastnosti ali lastnosti , kot tudi drugi priljubljeni osebnostni ukrepi.

These seven scales include:

• Prilagoditev
• Ambicija
• Družabnost
• Medosebna občutljivost
• Previdnost
• Inkvizicijska
• Pristop učenja

The HPI’s primary use is within organizations to help with recruitment and the development of leaders. It is a robust scale with over 40 years of evidence to support it, and the scale itself takes roughly 15–20 minutes to complete (Hogan Assessments, n.d.).

2. Disk test

The DISC test of personality developed by Merenda and Clarke (1965) is a very popular personality self-assessment used primarily within the corporate world. It is based on the emotional and behavioral DISC theory (Marston, 1928), which measures individuals on four dimensions of behavior:

• Prevlada
• Spodbuda
• Podreditev
• Skladnost

The self-report comprises 24 questions and takes roughly 10 minutes to complete. While the test is simpler and quicker to complete than other popular tests (e.g., the Myers-Briggs Type Indicator), it has been subject to criticism regarding its psychometric properties.

3. Gallup - Cliftonstrengths ™ Ocena

Za razliko od diskovnega testa Ocena Cliftonstrengths ™ , zaposlen pri Gallupu in temelji na delu Marcusa Buckinghama in Don Cliftona (2001), je vprašalnik, zasnovan posebej za pomoč posameznikom prepoznati prednosti na delovnem mestu in se naučiti, kako jih uporabljati.

The assessment is a self-report Likert scale comprising 177 questions and takes roughly 30 minutes to complete. Once scored, the assessment provides individuals with 34 strength themes organized into four key domains:

• Strateško razmišljanje
• Izvedbo
• Vplivanje
• Gradnja odnosov

The scale has a solid theoretical and empirical grounding, making it a popular workplace assessment around the world.

4. Neo-pi-r

The NEO-PI-R (Costa & McCrae, 2008) is a highly popular self-report personality assessment based on Allport and Odbert’s (1936) trait theory of personality.

Z dobro zanesljivostjo je ta lestvica zbrala veliko dokazno bazo, zaradi česar je za mnoge privlačen popis. Neo-PI-R ocenjuje posameznikove prednosti, talente in slabosti, delodajalci pa ga pogosto uporabljajo za identifikacijo primernih kandidatov za odprtine delovnih mest.

Uporablja Velika pet Dejavniki osebnosti (odprtost, vestnost, ekstraverzija, prijaznost in nevrotizem) in vključujejo tudi dodatnih šest podkategorij v veliki petici, kar zagotavlja podrobno razčlenitev vsake osebnostne dimenzije.

The scale itself comprises 240 questions that describe different behaviors and takes roughly 30–40 minutes to complete. Interestingly, this inventory can be administered as a self-report or, alternatively, as an observational report, making it a favored assessment among professionals.

5. Vprašalnik za osebno osebnost Eysenck (EPQ)

The EPQ is a personality assessment developed by personality psychologists Hans Eysenck and Sybil Eysenck (1975).

The scale results from successive revisions and improvements of earlier scales: the Maudsley Personality Inventory (Eysenck 1959) and Eysenck Personality Inventory (Eysenck & Eysenck, 1964).

The aim of the EPQ is to measure the three dimensions of personality as espoused by Eysenck’s psychoticism–extraversion–neuroticism theory of personality The scale itself uses a Likert format and was revised and shortened in 1992 to include 48 items (Eysenck & Eysenck, 1992).

To je splošno uporabna lestvica; Vendar pa so nekateri raziskovalci ugotovili, da obstajajo vprašanja zanesljivosti s podkategorijo psihotizma, verjetno zato, ker je bil to poznejši dodatek k lestvici.

6. Minnesota Multifazni inventar osebnosti (MMPI)

The MMPI (Hathaway & McKinley, 1943) is one of the most widely used personality inventories in the world and uses a true/false format of questioning.

Sprva je bil zasnovan za oceno težav z duševnim zdravjem v kliničnih okoljih v 40. letih prejšnjega stoletja in za oceno različnih psiholoških stanj uporablja 10 kliničnih podkalzkcij.

The inventory was revised in the 1980s, resulting in the MMPI-2, which comprised 567 questions, and again in 2020, resulting in the MMPI-3, which comprises a streamlined 338 questions.

Medtem ko revidirani MMPI-3 traja dolge 35–50 minut, je še danes priljubljen, zlasti v kliničnih okoljih in omogoča natančen zajem vidikov psihopatije in motenj duševnega zdravja. Test ima dobro zanesljivost, vendar ga mora upravljati strokovnjak.

7. 16 Vprašalnik za osebnostni faktor (16PF)

The 16PF (Cattell et al., 1970) is another rating scale inventory used primarily in clinical settings to identify psychiatric disorders by measuring normal personality traits.

Cattell je identificiral 16 primarnih osebnostnih lastnosti s petimi sekundarnimi ali globalnimi lastnostmi pod tem preslikavo na velikih pet dejavnikov osebnosti.

These include such traits as warmth, reasoning, and emotional stability, to name a few. The most recent version of the questionnaire (the fifth edition) comprises 185 multiple-choice questions that ask about routine behaviors on a 10-point scale and takes roughly 35–50 minutes to complete.

The scale is easy to administer and well validated but must be administered by a professional.

Koristna orodja

Poleg zbirke znanstveno utemeljenih intervencij moramo omeniti tudi sporno, a dobro znano orodje za ocenjevanje osebnosti: Myers-Briggs.

Na to temo delimo dva informativna videoposnetka in nato preidemo na kratko zbirko vprašanj, ki jih je mogoče uporabiti za karierni razvoj.

1. indikator tipa Myers-Briggs (MBTI)

Mnogi od nas so slišali za kazalnik tipa Myers-Briggs (Myers

Mati in hčerinska ekipa je MBTI razvila v 40. letih prejšnjega stoletja med drugo svetovno vojno. MBTI obsega 93 vprašanj, katerih cilj je meriti posameznika na štirih različnih dimenzijah osebnosti:

• Introverzija/ekstraverzija
• Zaznavanje/ intuicija
• Razmišljanje/občutek
• Presojo/dojemanje

The test provides individuals with a type of personality out of a possible 16 combinations. Whilst this test is a favorite in workplaces, there are serious criticisms leveled at how the scale was developed and the lack of rigorous evidence to support its use.

Za več informacij o MBTI boste morda uživali v spodnjih videoposnetkih:

Priporočamo, da če zaposlite MBTI, bodite pozorni na njegove znanstvene pomanjkljivosti in podprite svoje osebnostno testiranje z dodatno potrjeno lestvico.

10 Vprašanja o kariernem razvoju

1. Povej mi, kaj te navdihuje. Kaj vas zjutraj spravi iz postelje?
2. Povej mi o svoji viziji za svojo kariero/življenje.
3. Katere vidike vaše vloge imate radi? S katerimi vidiki se spopadate?
4. Povejte mi o času, ko ste uporabili svoje prednosti, da ste dosegli pozitiven rezultat.
5. Ali obstajajo zdrave navade, ki jih želite vgraditi v svoje delovno življenje?
6. Opišite svoj popoln delovni dan. Kako bi bilo videti?
7. Povej mi o svojih strahovih.
8. Kaj najbolj cenite pri svojem delu?
9. Na katere cilje trenutno delate?
10. Kako bi vas opisali vaši delovni kolegi?

Fascinantne knjige o ocenah osebnosti

Če vas zanima več o ocenah osebnosti in osebnosti, so naslednje tri knjige odlično mesto za začetek.

These books were chosen because they give an excellent overview of what personality is and how it can be measured. They also illuminate some issues with personality assessments. They provide a good grounding for any professional looking to implement personality assessments in the workplace.

1. Mindset: Spreminjanje načina, kako razmišljate, da izpolnite svoj potencial - Carol Dweck

Za tiste, ki so radovedni, ali so osebnostne lastnosti in druge dedne lastnosti nespremenljive, je ta knjiga za vas.

Vstopite v dr. Carol Dweck in nekaj desetletij psiholoških raziskav, ki jih je izvajala na motivacijo in osebnost.

The main thesis of the book is to explore the idea that people can have either a fixed or growth mindset (i.e., beliefs we hold about ourselves and the world around us). Adopting a growth mindset can be a critical determinant of outcomes such as performance and academic success.

Poiščite knjigo na Amazon .

2. The Personality Brokers: The Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Testing - Merve Emre

Če vas zanima temna stran ocenjevanja psihologije, je to knjiga za vas.

Ta knjiga raziskuje, kako je bil razvit kazalnik tipa Myers-Briggs, in razpravlja o vprašljivi veljavnosti lestvice kljub široki priljubljenosti v podjetniškem svetu.

Medtem ko so lahko številne ocene koristne za samorefleksiranje vašega vedenja, The Personality Brokers Poglobite se v mračno plat, kako se lahko psihološki koncepti uporabljajo za denarne dobičke, tudi če dokazi primanjkuje ali oporekajo.

Poiščite knjigo na Amazon .

3. Psihološke vrste - Carl Jung

To je odlična knjiga enega najvplivnejših psihologov v zgodovini: Carl Jung.

The book focuses most on Ekstraverzija in introverzija kot dve ključni vrsti osebnosti in razpravlja tudi o omejitvah razvrščanja posameznikov v vrste osebnosti.

Za tiste, ki jih zanima znanost osebnosti in ki imajo raje nekoliko težjo, akademsko branje, je ta knjiga za vas.

Poiščite knjigo na Amazon .

Viri s pozitivnegapsihologije.com

Vas zanima, da dopolnite svoje poklicno življenje z raziskovanjem osebnostnih tipov? Tukaj imamo na pozitivnempsychology.com več zelo koristnih virov.

Maksimiranje moči Masterclass ©

Medtem ko je iskanje prednosti izrazita in priljubljena tema znotraj pozitivne psihologije, lahko vzpostavimo vzporednice med raziskavami prednosti in nekaterimi konceptualizacijami osebnosti.

The Uporabnapsihologija.com is designed to help clients reach their potential by looking at their strengths and what energizes them and helping them delve into their authentic selves. As a six-module coaching package, it includes 19 videos, a practitioner handbook, slide presentations, and much more.

Priporočeno branje

Če želite več informacij o osebnostni psihologiji in ocenah osebnosti, si oglejte naslednje povezane članke.

• Ali osebnostne lastnosti vplivajo na treniranje
• Lastnosti znakov: kako spodbuditi dobro
• Opredeljene osebne prednosti (seznam prednosti)

17 kariernih vaj

Ta zbirka Uporabnapsihologija.com je zasnovana tako, da pomaga ljudem pri uporabi njihove osebnosti in prednosti pri delu, utemeljena z znanstvenimi dokazi. Vaje pomagajo posameznikom in strankam prepoznati področja za karierno rast in razvoj. Nekatere od teh vaj vključujejo:

• Zgodba o dosežkih
  Naredite svoje uspehe pri delu, vzemite si čas, da razmislite o svojih dosežkih in določite, kako uporabiti svoje prednosti za rast.
• Analiza delovnih mest skozi lečo prednosti
  Opredelite svoje prednosti in priložnosti, da jih uporabite pri soočanju z izzivi pri delu.
• Kolo za zadovoljstvo z delom
  Izpolnite kolo za zadovoljstvo z delovnim mestom, ki meri vaše trenutne ravni sreče pri delu v sedmih različnih dimenzijah.
• Kaj vam pomeni delo
  Ugotovite, kako smiselno je vaše delo, tako da ocenite svojo motivacijsko usmerjenost k delu (tj. Ali je to nekaj, kar ste poklicani, in to uskladi z vašim občutkom zase).

Če iščete več znanstveno utemeljenih načinov, kako drugim pomagati razviti svoje prednosti, upOrabnapsihologija.com za praktike. Uporabite jih za pomoč drugim bolje razumeti in izkoristiti svoje prednosti na način, ki izboljšuje življenje.

Sporočilo o domu

Pri upravljanju ljudi je vedno koristno, da imamo vpogled v to, zakaj se obnašajo tako, kot to počnejo. Enako velja za pomoč nekomu na njihovi karierni poti. Razumevanje lastnosti, ki vplivajo na vedenjske odzive, lahko izboljša odnose, starševstvo, kako ljudje delajo in celo postavljajo cilje.

Vendar je treba nekaj opozoriti:

1. Pri uporabi samoporočanja vzemite rezultate s ščepcem soli, še posebej, ker vsi delujemo z nezavednimi pristranskostmi, ki lahko narišejo rezultate.
2. Ostanite odprti glede naših osebnostnih lastnosti; Če bomo odstopili z idejo, da so podedovani ob rojstvu, fiksirani in nespremenljivi, verjetno ne bomo pridobili nobenega resničnega opazka v lastni razvijajoči se identiteti.
3. Oznake lahko pogosto omejujejo. Poskus kondenzira nešteto vidikov posameznika v lepo osebnostno kategorijo bi lahko zapustil.

V pravih rokah so potrjene ocene osebnosti dragocena orodja za vodenje strank na pravi karierni poti, ki zagotavljajo dobro delo in gradijo močne ekipe.

Upamo, da ste uživali v branju tega članka. Ne pozabite Uporabnapsihologija.com.