Vodnik vodstva za raznolikost

Ključni vpogledi

• Sprejema raznolikost
• Izvajanje vključujočih praks spodbuja občutek pripadnosti
• Stalno izobraževanje

Vzpostavitev raznolikega, pravičnega in vključujočega delovnega mesta je moralni in strateški imperativ, ki bi morala prizadevati DEI na vrhu seznamov opravkov organizacij.

Kljub vsestranskim dokazom, ki kažejo na velike koristi pobud za raznolikost, pravičnost in vključitev (DEI) pri organizacijskem uspehu (Krause, 2022), številne organizacije počasi opravljajo smiselno napredovanje pri tej številki (Dixon-Fyle et al., 2020).

Ta vodilni vodnik je zasnovan tako, da voditeljem pomaga prepoznati ovire in izzive pri izvajanju pobud DEI in jih opremi z uporabnimi vpogledi, da bi izkoristili prednosti raznolikosti in vključenosti na delovno mesto.

Z sprejemanjem DEI se podjetja strateško postavljajo za izboljšane inovacije, izboljšajo finančno uspešnost in povečana angažiranost zaposlenih. Prav tako širše izpolnjujejo svoje moralne in etične odgovornosti do svojih zaposlenih, lokalnih skupnosti in družbe.

Preden nadaljujete, smo mislili, da boste morda radi Uporabnapsihologija.com. Te podrobne, znanstveno utemeljene vaje bodo pomagale vam ali drugim, da sprejmejo pozitivne vodstvene prakse in pomagajo organizacijam uspevati.

Kakšne so prednosti raznolikega delovnega mesta?

Raznolikost, pravičnost in vključitev vključujejo niz vrednot in praks znotraj širše poslovne strategije, katere cilj je spodbuditi poštenost in pravičnost v delovnem okolju za ljudi različnih ras, narodnosti, religije, sposobnosti, spolov in spolnih orientacij (McKinsey, 2022, odstavek 1).

Vlaganje v DEI je lahko plodno za poslovno povezane rezultate in za dobro počutje zaposlenih. Krause (2022) nakazuje, da je DEI bistveni temelj, iz katerega se lahko pojavi dobro počutje in optimalna zmogljivost.

Medtem ko se bodo številne organizacije pozanimale o donosnosti naložb DEI prizadevanj, je treba pridobiti veliko več kot maksimiranje dobička. Glede na to dokazi kažejo, da imajo raznolike in vključujoče vodstvene ekipe 21% večjo verjetnost, da bodo v smislu dobičkonosnosti presegale vrstnike (Dixon-Fyle in sod., 2020) in imajo 19% višji prihodki zaradi povečanih inovacij (Lorenzo in sod., 2018).

Naslednji seznam podrobno opisuje druge enako pomembne prednosti spodbujanja raznolikosti in vključenosti na delovno mesto:

Povečana inovacija, ustvarjalnost

Reynolds in Lewis (2017) sta ugotovila, da raznolike ekipe rešujejo težave hitreje kot homogene ekipe, tako da prinašajo bolj inovativne ideje in ustvarjalne rešitve izzivov.

Izboljšano odločanje

Različne ekipe lahko pozitivno vplivajo na odločanje. Vključitev raznolikih glasov pomaga preprečiti skupinsko razmišljanje, spodbuja kritično analizo in spodbuja kulturo nenehnega učenja in izboljšav (Robinson

Izboljšana uspešnost zaposlenih, angažiranost in zmanjšan promet

Različno in vključujoče okolje spodbuja občutek pripadnosti in vrednosti, kar lahko pozitivno vpliva zadovoljstvo z delom , zadrževanje in angažiranost (Albrecht

Boljše razumevanje globalnih trgov

Različna delovna sila zrcali raznoliko bazo strank, ki zagotavlja vpogled v različne trge in kulturne nianse. To razumevanje je lahko dragoceno za organizacije, ki se želijo širiti po vsem svetu ali poskrbeti za različne potrebe strank (Robinson

Izboljšan ugled in podoba blagovne znamke

Podjetja, ki dajejo prednost raznolikosti, so pogosto družbeno odgovorna in napredna. Pozitiven ugled za raznolikost in vključitev na delovno mesto lahko pritegne stranke, stranke in vlagatelje, ki cenijo ta načela (RAO

Takrat je očitno, da lahko gradnja raznolike delovne sile, ki odraža svet, v katerem živimo, kritične posledice za posameznike in podjetja.

Na širše izvajanje strategij DEI na delovnem mestu lahko ima tudi koristi za prelivanje družbe za družbo, kot so več sprejemanja in zasledovanja enakih družb ter večje družbene in globalne počutje (Krause, 2022).

5 strategij za voditelje za spodbujanje raznolikosti in vključenosti

Spodbujanje raznolikosti, pravičnosti in vključenosti ni enostavno. Zahteva namerna in strateška prizadevanja voditeljev in organizacij. Te stvari ne morejo in se ne bodo pojavile organsko.

Kot takšno je pomembno, da organizacije in voditelji sprejemajo svojo odgovornost, da spodbudijo DEI na svojem delovnem mestu in so v celoti zavezani, da bodo svoje strategije videli, tudi ob neuspehih in izzivih.

Poleg tega je treba DEI obravnavati kot dolgoročno strategijo in ne na sklop kratkoročnih pobud. Za izvedbo pozitivnih sprememb je potreben sistemski pristop (Zheng, 2022).

Da bi te strategije pozitivno vplivale, jih je treba izvajati celovito in dosledno, tako da so raznolikost, pravičnost in vključenost vpletene v samo tkanino organizacije. To zahteva nenehno zavezanost in proaktivnost voditeljev in menedžerjev.

Tu je pet ključnih strategij, na katere bi se morali voditelji osredotočiti na spodbujanje raznolikosti in vključenosti na delovno mesto:

1. vodi po zgledu

Voditelji morajo s svojimi dejanji in vedenjem izkazati zavezanost raznolikosti, pravičnosti in vključenosti. Vključno usposabljanje vodstva (Kuknor

Če želite več informacij o vključujočem vodstvu, boste morda uživali v tem pogovoru TED do junija Sarpong.

2. Ustvari vključujoče politike in prakse

Organizacije bi morale vzpostaviti celovito politiko raznolikosti, lastniškega kapitala in vključevanja, povezane s praksami in procesi, ki zagotavljajo poštenost in enake možnosti za vse.

Te politike je treba redno pregledovati in posodobiti, da bi obravnavali razvijajoče se potrebe in izzive.

3. Zagotovite raznolikost in vključitev

Zagotavljanje rednih treningov lahko pomaga ozaveščati o nezavedni pristranskosti, mikroagresiji in pomenu DEI. Odgovornost organizacij in voditeljev je, da svoje zaposlene opremijo s spretnostmi, potrebnimi za izziv in premagovanje pristranskosti na delovnem mestu.

4. Spodbujanje različnih možnosti za najem in napredovanje

Ključnega pomena je, da organizacije revidirajo njihove postopke najema in jih naredijo bolj vključujoče.

To pomeni razširitev najema baze in reševanje pristranskosti tako v merilih delovnih mest kot v postopkih intervjujev. Programi mentorstva in sponzorstva so lahko odličen način za nadaljnjo podporo premalo zastopane talente.

5. spodbudite vključujočo kulturo in komunikacijo

Voditelji morajo iskati, da zgradijo a Psihološko varno delovno mesto Kultura, ki ceni odprto komunikacijo in sodelovanje.

To je mogoče seznaniti z vzpostavitvijo skupin zaposlenih ali omrežij za afinitete in praznovanjem kulturnih dogodkov, da bi okrepili občutek razumevanja, skupnosti in podpore med zaposlenimi.

Kako premagati izzive in reševati odpor

Odpor na prizadevanja DEI v organizacijah lahko izhaja iz različnih dejavnikov, ki so pogosto zakoreninjeni v organizacijski kulturi, posameznih prepričanjih in zaznanih groženj.

Kljub nekaterim nedavnim povratnim utripom proti DEI (kjer je Elon Musk govoril proti DEI; Hart 2023), je bolj ključnega pomena kot kdajkoli prej, da se organizacije in voditelji spodbujajo k pariteti. Toda to zahteva trdo delo, pogosto interno.

Preden se voditelji lotijo ​​svoje strategije DEI, je pomembno določiti možne vire ali razloge za nasprotovanje.

Pomanjkanje zavedanja in nezavedne pristranskosti

Nekateri posamezniki nimajo ozaveščenosti o prednostih DEI ali izzivih, s katerimi se soočajo premalo predstavljene skupine. To pomanjkanje ozaveščenosti, skupaj z nezavedno pristranskostjo, lahko negativno vpliva na odločanje in znatno prispeva k odpornosti.

Priporočilo :
Zagotavljanje izobraževanja z usposabljanjem, delavnicami, gostujočimi govorci in dostopom do knjige vodenja in video viri. Caveat: Pazite na nezavedno pristranskost kot zdravilo. Nekatere raziskave kažejo, da je malo izkoreninjenja pristranskosti (opoldne, 2018).

Strah pred spremembami

Spremembe so lahko vedno strašljiva predloga, tudi če gre za pozitivno spremembo. Nekateri zaposleni so morda zaskrbljeni, da bodo prizadevanja DEI motila uveljavljene norme, kar bo vodilo do nelagodja ali negotovosti glede njihovih vlog v organizaciji.

Priporočilo:
Komunikacijski načrt, kjer so jasno navedeni cilji in namen programov DEI, lahko pomaga ublažiti strah pred negotovostjo. Cenjena preiskava Lahko je tudi koristno orodje za pocinkanje upanja okoli organizacijskih sprememb.

Zaznana grožnja dinamiki moči

Posamezniki na privilegijskih položajih lahko menijo, da prizadevanja DEI izpodbijajo njihov status ali zaznajo prednosti. Odpor lahko ukoreninimo v strahu pred izgubo moči, vpliva ali priložnosti, ko organizacija postane bolj raznolika.

Priporočilo:
Spodbujanje empatije skozi usposabljanje sočutja je lahko učinkovito orodje za reševanje upora, ki izhaja iz opuščanja moči in nadzora. Gradnja sočutja do drugih ustvarja razumevanje in zmanjšuje ego-obratovalnost (Neff, 2011).

Za reševanje odpornosti na prizadevanja DEI zahteva večplastni pristop, ki vključuje veliko globokega dela. Vendar pa lahko reševanje teh osnovnih vprašanj pred začetkom potovanja na DEI lahko ponudi večje možnosti za uspeh.

5 ključnih elementov uspešnih pobud za raznolikost in vključenost

Vsi programi ali strategije DEI nimajo želenega vpliva. Tisti, ki v svojem pristopu DEI izkoriščajo več vitalnih komponent. Spodnji seznam jih podrobneje raziskuje:

1. pomembna dodelitev virov

Če organizacije resnično želijo napredovati z DEI, morajo v program storiti sredstva. To bi moralo vključevati denarno, gradivo, čas, upravljanje in strokovno znanje/intelektualne vire.

2. Upravljanje DEI

Organizacije morajo razmisliti, kako skrbno upravljati svojo strategijo DEI. Eden najučinkovitejših pristopov je ustvariti namenske vloge in ekipe za DEI in najemanje posameznikov s strokovnim znanjem, kot so organizacijski psihologi, sociologi, vedenjski znanstveniki in voditelji s certifikatom DEI (Plaut, 2010).

3. Cilji, ki temeljijo na osnovi

Podatki so ključnega pomena za ustvarjanje sprememb, saj lahko razkrijejo vpogled v DEI vrzeli organizacije in omogočajo spremljanje napredka v realnem času k ciljem.

Pomembno je tudi, da organizacije ustvarjajo cilje, ki temeljijo na dokazih, z uporabo akademskih raziskav in praktičnih pozitivne povratne informacije .

4. Odgovornost osnovnega vodstva

Da bi se lahko zgodile kulturne in organizacijske spremembe, mora biti podpora in odkup vodstvene in izvršne ravni (Sashkin, 2012). Poleg tega mora obstajati odgovornost, ko se pojavijo vprašanja DEI. Na primer, kako voditelji upravljajo primere mikroagresij na delovnem mestu?

5. V postopek vključujejo raznolike glasove

Ko se približujemo DEI, morajo biti raznoliki glasovi osrednji za oblikovanje organizacijskih vrednot, politik, praks in strategij.

Vendar to ne pomeni, da bi obremenili breme pritrditve strukturnih neenakosti na posameznike iz zgodovinsko marginaliziranih okolij. Namesto tega bi morali zaposleni sodelovati pri soustvarjanju vključujočih delovnih mest, ki imajo smisel in delujejo za vse.

Če se organizacije lahko zavežejo k tem najboljšim praksam, imajo programi DEI večje možnosti za ustvarjanje pozitivnih sprememb.

Priporočene knjige DEI

Glede na priljubljenost DEI kot gibanja, koncepta in moralnega položaja se knjige o tem, kako krmariti po raznolikosti in vključenosti na delovno mesto in podpirati enakost v družbi, povečujejo.

Na naslednjem seznamu je opisano pet odličnih bral, ki zagotavljajo širino in globino znanja o ključnih temah, kot so pristranskost, rasa, trans pravice in kako graditi uspešne programe DEI.

Te knjige ponujajo dragocene poglede na različne vidike DEI, ki zagotavljajo praktična vpogled, znanje, ki temelji na raziskavah, in orodja za ustvarjanje večje raznolikosti in vključenosti na delovno mesto.

1. Blindspot: skrite pristranskosti dobrih ljudi - R. Spoznajte se z Anthonyjem G. Greenwaldom

Blindspot Pojavi se v koncept nezavedne pristranskosti in kako te skrite pristranskosti oblikujejo naše zaznave in procese odločanja ter nenamerno krepijo stereotipe in neenakosti. Avtorji z angažiranimi zgodbami in znanstvenimi vpogledi bralce spodbujajo, da prepoznajo in obravnavajo svoje pristranskosti.

Ta knjiga je bistveno branje za vse, ki želijo razumeti in ublažiti vpliv nezavedne pristranskosti na delovnem mestu in širše.

Poiščite knjigo na Amazon .

2. Kako biti antiracist –Bibram X. Kendi

Kendi v tej knjigi, ki izzove misli, predstavlja močno raziskovanje rasizma in pot do postati antiracist.

Kendi izziva bralce, da presežejo nerasizem in aktivno delajo proti rasističnim strukturam. Kendi na podlagi osebnih izkušenj in zgodovinske analize ponuja vodnik za posameznike in organizacije, ki so zavezane spodbujanju antiracističnih praks.

Ta knjiga je ključnega pomena za oblikovanje razprav o raznolikosti, pravičnosti in vključevanju, kar bralce spodbuja k kritičnem preučevanju njihovih prepričanj in dejanj.

Poiščite knjigo na Amazon .

3. Vprašanje transspolne osebe: argument za pravičnost - Face Faye

Ta knjiga ponuja celovito raziskovanje izkušenj, izzivov in političnih resničnosti, s katerimi se soočajo transspolni posamezniki.

S kombinacijo osebne pripovedi, družbenih komentarjev in kritične analize se Faye poglobi v zapletenosti transspolne identitete, osvetljuje družbene, kulturne in politične dejavnike, ki oblikujejo življenje transspolnih ljudi.

Transgender Exavement Služi kot bistveni vir za vse, ki želijo bolje razumeti in podpirati transspolne posameznike v današnji družbi.

Poiščite knjigo na Amazon .

4. DEI Dekonstruirano: Vaš vodnik brez neumnosti za opravljanje dela in to pravilno - Lily Zheng

V Dei dekonstruirano , Zheng ponuja izčrpen in dostopen vodnik za razumevanje in izvajanje pobud DEI v organizacijah.

Kritično, Zheng poudarja pomen intersekcionalnosti in potrebe po reševanju sistemskih neenakosti za ustvarjanje smiselnih sprememb.

Kot tak Dei dekonstruirano Služi kot neprecenljiv vir za voditelje, kadrovske strokovnjake in posameznike, ki so se zavezali napredovanju DEI v svojih organizacijah in skupnostih.

Poiščite knjigo na Amazon.

5. Ne vpijem: vodnik črncev za navigacijo po delovnem mestu Elizabeth Leiba

Ne vpijem Elizabeth Leiba je prepričljivo in pronicljivo raziskovanje izkušenj temnopoltih žensk v korporativni Ameriki.

Z osebnimi anekdotami, intervjuji in raziskavami Leiba osvetljuje edinstvene izzive in sistemske ovire, s katerimi se na delovnem mestu soočajo črne ženske.

Leiba ponuja tudi praktične strategije in nasvete temnopoltim ženskam, da se zavzemajo zase, krmarijo po pisarni in uspevajo v svoji karieri. Kot taka je ta knjiga vpliven vir za tiste, ki iščejo podporo in vodenje na svojih poklicnih potovanjih.

Poiščite knjigo na Amazon .

Koristni viri s pozitivnegapshologije.com

Za pridelek koristnih vaj in delovnih listov, ki pomagajo voditeljem, ki si želijo graditi dnevni red za raznolikost in vključitev na delovno mesto, ne iščite več kot pozitivnopsihologijo.com.

Dobro mesto za začetek je raziskovanje delovnega lista za empatijo stavbe. Ta delovni list je koristen za skupine in omogoča posameznikom, da se vključijo v perspektivo. Sposobnost poslušanja in umestitve v čevlje drugih je ključnega pomena za spodbujanje družbene empatije (Segal, 2011).

Tesno povezan z empatijo je sočutje. Voditelji lahko zelo izkoristijo sočutje, tako do sebe kot do drugih. Ta delovni list o sočutju je osredotočen na ohranjanje pozitivnih odnosov z drugimi z uvedbo štirih novih načinov za izkazovanje spoštovanja in skrbi drugim.

Samopodoba je še en kritični psihološki vir, ki bi ga lahko imeli vsi voditelji od gojenja. Ta dnevnik za samozavest pomaga posameznikom spodbujati pozitivna prepričanja o sebi in svojih zmožnostih z razmišljanjem o smiselnih vsakodnevnih dogodkih. Z nagnjenjem k samoprejemanju in ranljivosti bodo voditelji v veliko boljšem položaju za gradnjo varnih in vključujočih okolij za druge.

Glede na to, da lahko odpor do prizadevanj DEI izhaja iz pomanjkanja zavedanja lastnih pristranskosti, je vaja oken Johari koristen način za izgradnjo samozavedanja in osvetlitve prepričanj in predpostavk, ki jih je treba obravnavati.

Nazadnje je pomembno opozoriti, da pobude za spodbujanje raznolikosti in vključenosti ne obstajajo v vakuumu. Razcvetajo v okoljih, ki že spodbujajo psihološko varnost, angažiranost in dobro počutje. Oglejte si naš članek o Pozitivna psihologija na delovnem mestu Za bolj celovite taktike za pomoč pri spodbujanju tovrstnega vzdušja.

Če iščete več znanstveno utemeljenih načinov, kako drugim pomagati razviti pozitivne vodstvene sposobnosti, upOrabnapsihologija.com. Uporabite jih za opremljanje voditeljev s spretnostmi, potrebnimi za gojenje kulture pozitivnosti in odpornosti.

Sporočilo o domu

Van Durme in sod. (2023) trdijo, da mora DEI postati vrhunsko področje osredotočenosti na organizacije. Neenakost na delovnem mestu ni lahka naloga.

Toda možno je sprejeti ključne korake k ustvarjanju paritete. Z vključitvijo načel in praks zgoraj v prizadevanja DEI lahko voditelji igrajo ključno vlogo pri oblikovanju delovnega mesta, ki presega sprejemanje aktivnega praznovanja raznolikosti in vključenosti.

Ta zaveza DEI lahko preseže organizacijo in prispeva k širšemu družbenemu premiku k razumevanju, strpnosti in enotnosti. Na ta način je DEI lahko močan katalizator za pozitivne spremembe.

Upamo, da ste uživali v branju tega članka. Ne pozabite Uporabnapsihologija.com.