Psihološka varnost

Ključni vpogledi

• Psihološka varnost je prepričanje, da se lahko izrazimo brez strahu pred poniževanjem ali kaznijo, ki je ključnega pomena za inovacije v skupini.
• Spodbujanje te varnosti vključuje odprto komunikacijo, medsebojno spoštovanje
• Ustvarjanje psihološko varnega okolja povečuje sodelovanje, angažiranje

Ste že kdaj vodili sestanek skupnega tima, le da ste se srečali z oglušujočo tišino?

Pogosto se tudi z najboljšimi nameni voditelji borijo, da bi od ekip izkoristili najboljše, ker ni temeljev za varno izmenjavo idej.

Pravzaprav nedavni statistični podatki kažejo, da zelo malo voditeljev (le 25%) prikazuje vrste vedenj, ki so potrebna za ustvarjanje pozitivnega delovnega okolja, kjer se člani skupine in zaposleni počutijo opolnomočene in varne (McKinsey

V tem članku se poglobimo v konstrukcijo psihološke varnosti, zakaj je popolnoma ključnega pomena za uspešna podjetja in kako lahko voditelji aktivno ustvarjajo psihološko varnost za svoje ekipe in zaposlene.

Preden nadaljujete, smo mislili, da boste morda radi Uporabnapsihologija.com. Te podrobne, znanstveno utemeljene vaje bodo pomagale vam ali drugim, da sprejmejo pozitivne vodstvene prakse in pomagajo organizacijam uspevati.

Pomen psihološke varnosti na delovnem mestu

Psihološka varnost je skupno prepričanje, da so timski delovni prostori varni za medosebno tveganje (Edmondson, 1999). Lahko ga razumemo kot medosebni konstrukt, ki obstaja tako na ravni posameznika kot na skupini, in je sam po sebi povezan z učenjem in uspešnostjo ekipe (Edmondson

Pri delu lahko posamezniki pogosto padejo v nagonske vzorce razmišljanja in obnašanja, ki so kontratuktivni za produktivnost, ustvarjalnost in inovacije. Sem spadajo vedenja, kot so izogibanje tveganju, strah pred neuspehom, skrivanje težav, strinjanje s statusom quo, ne prositi za pomoč, preusmeritev krivde in postati samozadovoljni (Edmondson, 2018).

Glede na to, da delo pogosto zahteva sodelovanje med zaposlenimi, da dosežejo uspeh, se je psihološka varnost pojavila kot kritični konstrukt pri razumevanju, kako lahko ljudje najbolje sodelujejo pri uresničevanju skupnih rezultatov (Edmondson

Ko se zaposleni počutijo okrepljene in psihološko varne za tveganje, bodo bolj verjetno prispevali ideje in pozitivno ukrepali. Na primer, psihološka varnost je povezana s povečanjem naslednjega (Frazier in sod., 2017):

• Delitev komunikacije in znanja
• Prevzemanje pobude za razvoj novih idej, izdelkov in storitev
• Izboljšanje organizacijskih procesov
• Angažiranost zaposlenih , vitalnost in zaupanje
• Zadovoljstvo z delom in organizacijska zavzetost
• Promocijsko glasovno vedenje (zagovarjanje organizacije in ustvarjanje idej za izboljšanje)
• Prepovedno glasovno vedenje (klicanje škodljivih politik, procesov in praks)
• Zaupanje , kakovostni odnosi in socialni kapital
• Organizacijsko učenje (npr. Kritično razmišljanje, reševanje problemov)
• Uspešnost ekipe in organizacije (npr. Kakovostna notranja revizija)

Takrat je očitno, da ima lahko psihološka varnost katalog koristi. Toda kako organizacije spodbujajo podnebje psihološke varnosti? V spodnjih razdelkih si ogledujemo korake, ki jih lahko vodijo vodje za ustvarjanje visoko uspešne ekipe .

4 stopnje psihološke varnosti

Po Clarku (2020) obstajajo štiri stopnje za gradnjo psihološke varnosti na delovnem mestu:

1. Ustvari varnost vključenosti.
   Ta prva faza vključuje spoštovanje in brezpogojno pozitivno spoštovanje za vse posameznike. Ko se voditelji bolj ukvarjajo z varnimi in inovativnimi okolji, ne pa da so prav, lahko to ustvari občutek vključenosti za vse zaposlene.
2. Zagotoviti varnost učencev.
   V tej drugi fazi morajo voditelji zgraditi a Kultura povratnih informacij Kjer so lahko zaposleni in člani skupine ranljivi, poskusite z alternativnimi pristopi in delajte napake. Da bi to naredili, morajo voditelji spodbujati in nagraditi neuspeh, namesto da bi ga zgolj sprejemali.
3. Zagotovite varnost prispevkov.
   Tretja faza je o zagotavljanju priložnosti, da zaposleni izvajajo tisto, kar so se naučili v praksi. Osredotoča se na vzpostavljanje odnosov s člani skupine. Voditelji morajo spoznati svojo ekipo in svoje prednosti, preden jih podprejo, da razmišljajo o preseganju meja in omejitev njihove vloge. Tu govorimo o samostojnosti in velikih slikah.
4. Foster Challenger Varnost.
   Zadnja faza se osredotoča na sposobnost zaposlenih, da izražajo konstruktivno kritiko in izzovejo status quo. Tu morajo voditelji upravljati negotovost s spodbujanjem članov ekipe, da od začetka odpravljajo težave. Voditelji lahko celo dodelijo članom skupine za revizijske projekte/procese in skavt za izboljšave.

Če si voditelji prizadevajo zagotoviti varnost članom svoje ekipe na vsaki od zgornjih stopenj, bo to na koncu povzročilo Kultura psihološke varnosti. V obdobju, ko voditelji negujejo pozitivno delovno ozračje, je pomembno zbrati podatke, da se oceni napredek. Spodaj gledamo na najboljši način za merjenje psihološke varnosti na delovnem mestu.

Kako meriti psihološko varnost

Najpogosteje uporabljen ukrep psihološke varnosti je Edmondson-ova (1999) sedmih točk psihološka varnostna lestvica. Ta lestvica ocenjuje psihološko varnost na ravni skupine. Vprašanja so kot taka usmerjena v posameznikovo dojemanje, da se lahko ukvarjajo s tveganjem v svoji ekipi.

Lestvica ima dobro zanesljivost in veljavnost. Posamezniki lahko dostopajo do psihološke varnostne lestvice Neustrašna organizacija .

Poleg številčnih podatkov je pomembno, da se voditelji pogovarjajo s člani svoje ekipe, da bi razumeli, kako se počutijo glede svojega delovnega okolja.

Če pa podatki ankete kažejo drastično nizko raven varnosti znotraj ekipe, je malo verjetno, da bodo voditelji pridobili kvalitativne vpoglede od članov svoje ekipe (natančno zaradi pomanjkanja psihološke varnosti).

V teh primerih so lahko ankete zasnovane tako, da vključujejo odprte kakovostne podatke in jih je mogoče anonimizirati za zaščito posameznih identitet.

Kako voditelji ustvarjajo psihološko varnost pri delu

V zgornjem razdelku smo orisali štiri stopnje gradnje psihološke varnosti.

Tukaj izpostavljamo posebne poti, s katerimi lahko eksperimentiramo, od katerih je vsaka učinkovita pri spodbujanju psihološke varnosti.

Zgodnje raziskave osebnega sodelovanja na delovnem mestu Kahn (1990) so identificirale štiri ključne voznike, povezane s psihološko varnostjo: medosebne odnose, dinamika skupin, vodstvo in vodstvo in Organizacijske norme .

Spodaj se osredotočamo na dve najbolj vplivni poti do psihološke varnosti.

1. medosebni odnosi

Študija Carmeli in sodelavcev (2009) je bila zainteresirana za razumevanje, kako kakovostni odnosi na delovnem mestu vplivajo na učno vedenje. Avtorji so ugotovili, da je pet zmogljivosti, ki jih nudijo kakovostni odnosi, edinstveno povezane s psihološko varnostjo.

• Čustvena nosilnost
• Honpemental
• Povezljivost
• Pozitivno spoštovanje
• Vzajemnost

Psihološka varnost je neposredno povezana z višjimi stopnjami učnega vedenja v organizacijah. Z drugimi besedami, razvoj zaupanja vrednih kakovostnih povezav v skupinah je eden najučinkovitejših načinov za izgradnjo psihološke varnosti in socialnega kapitala ter izboljšanje uspešnosti.

2. vodstvo

Edmondson (2018) trdi, da morajo voditelji, da bodo podjetja uspešna, iz organizacije izgnati strah. To pomeni, da so voditelji odgovorni, da nadzirajo lasten medosebni strah, ki ga imajo zaposleni s seboj, zlasti strah pred neuspehom.

Da bi to storili, lahko voditelji preizkusijo naslednje:

Nastavite oder

To se nanaša na vključevanje v kognitivno preoblikovanje dela, tako da se zaposleni ne bojijo tvegati z idejami in že zgodaj deliti ideje, da bi omogočili popravljanje tečaja.

Tu lahko voditelji poskrbijo, da je skupno razumevanje naloge, ki je obravnavana, z zagotavljanjem jasnosti o novosti, tveganju neuspeha in zapletenosti naloge. Pri tem lahko voditelji aktivno zmanjšajo negotovost, ki je sovražnik psihološke varnosti.

Povabite angažma

To se nanaša na sodelovanje s člani skupine, kar lahko gradi kulturo inovacij.

Voditelji lahko zastavijo raziskovalna vprašanja za poglabljanje razprav in angažiranosti. Ko voditelji postavljajo dobra vprašanja o tem, kaj je pomembno, lahko povabijo obravnavane odgovore, vendar morajo biti voditelji odprti za poslušanje novih perspektiv.

Zato morajo biti voditelji spretni v komunikaciji in aktivno poslušanje .

Odzivajte se

To se nanaša na sposobnost voditeljev, da posredujejo povratne informacije prispevkom članov skupine in da bodo povratne informacije pozitivne izkušnje.

Voditelji bi morali zato odvzeti povratne informacije svoje ekipe, pohvaliti, spodbuditi konstruktivno kritiko in meriti, kako se pristajajo povratne informacije (Edmondson

Če želite več o tem, kako to izvajati v svoji organizaciji, poglejte enega od naših več odličnih vodnikov o priznanju.

Vrednost razvijanja voditeljev na vseh ravneh

Voditelji nedvomno močno vplivajo na delovno okolje. Zato je pomembno, da organizacije veliko vlagajo v razvoj vodstva na vseh ravneh in zagotavljajo usposabljanje, usposabljanje, mentorstvo in senčenje. Tudi izvršni ali višji voditelji bi morali prejeti to naložbo.

Prav tako lahko voditelji na vrhu verjamejo, da obstaja določena organizacijska kultura, toda mlajši voditelji morajo biti aktivno usposobljeni za posebne vrednote in vedenja, ki utelešajo želeno kulturo.

Na vrhu treninga, pozitivno vodstvo Vedenja bi bilo treba modelirati od zgoraj navzdol. Voditelji, ki modelirajo želeno pozitivno vedenje

Vodje spretnosti morajo spodbujati kulturo varnosti

Voditelji morajo razviti veščine za gradnjo psihološko varnega okolja (McKinsey

Ni dano, da posamezniki, ki so promovirali na vodilne položaje, ali obstoječi voditelji že imajo te veščine.

Vodstvena vedenja, ki so svetovalna, sodelovalna in podporna, so ključnega pomena za ustvarjanje pozitivnega delovnega ozračja, kar posledično pomaga olajšati psihološko varnost (McKinsey

Ker se psihološka varnost lahko drastično razlikuje znotraj organizacij in med oddelki in ekipami, morajo biti voditelji in menedžerji učinkoviti pri kongruentni komunikaciji.

Komunikacijske spretnosti so ključnega pomena za ustvarjanje odprtega dialoga in kažejo, da voditelji cenijo zaposlene, ki govorijo, dvomijo v obstoječe prakse in predlagajo nove ideje.

Spretnosti v Empatija , ranljivost in ponižnost lahko je tudi še posebej močan. Voditelji, ki se opravičujejo, ker niso ustvarili psihološko varna okolja, kažejo odprtost in ranljivost, lastnosti, ki vabijo na večje povezave verodostojno vodstvo .

Voditelji, ki lahko pokažejo, da so človeški, so sposobni učinkoviteje voditi, saj modelirajo pozitivno vedenje, ki kažejo, da je to okolje varno za raziskovanje, napake in izziv (Brown, 2006).

Oglejte si naslednji videoposnetek Amy Edmondson o tem, kako lahko voditelji ustvarijo psihološko varnost.

Usposabljanje psihološke varnosti

Eden težkih izzivov, s katerimi se organizacije, s katerimi se srečujejo, je, kako obvladati medosebne grožnje, ki seveda nastajajo na delovnem mestu, pogosto zaradi negotovosti. Te grožnje so ponavadi subtilne, vendar lahko spakirajo udarec in na koncu škodijo organizacijskemu učenju (Edmondson

Ker se te grožnje pojavljajo organsko - in psihološka varnost, po drugi strani pa ne - morajo biti organizacije v svojih prizadevanjih proaktivne za gradnjo psihološke varnosti. Trening vodstva je lahko en koristen način za to, da to žogo sprožimo.

Voditelji si lahko ogledajo nihče drug kot Amy Edmondson za zvezdniško tečaj usposabljanja o psihološki varnosti gosti prek LinkedIn. Tečaj je namenjen temu, da voditeljem zagotavljajo temeljno znanje o psihološki varnosti, hkrati pa se osredotočajo na posebne potrebe voditeljev, vključno z zaupanjem in odprtostjo. Tečaj je manj kot 30 minut, voditeljem zagotavlja strokovni razvoj in izobraževalne enote ter potrdilo o zaključku.

Za daljše tečaje ali programe obstaja nešteto zavodov in organizacij za usposabljanje, ki ponujajo tako individualne kot skupinske izkustvene delavnice, kot je program usposabljanja za psihološko varnost Center za kreativno vodstvo .

Alternativna pot do psihološke varnosti je, da organizacija vsem svojim voditeljem zagotovi vključujoče usposabljanje za vodstvo. Vključno vodstvo se osredotoča na pomoč voditeljem pri gradnji šest temeljnih kompetenc (Bourke, 2018):

• Zaveza
• Pogum
• Radovednost
• Kulturna inteligenca
• Zavedanje pristranskosti
• Sodelovanje

Obstaja veliko vključujočih tečajev za usposabljanje za vodstvo; Na primer, londonska šola za ekonomijo in politologijo Spletno potrdilo o vključujočem vodstvu z vedenjsko znanostjo .

Psihološka orodja s pozitivnegapshologije.com

Kot vedno imamo tudi mi na pozitivnempsychology.com nekaj zglednih virov, da ponudimo katerega koli vodje ali upravitelja, ki je zainteresiran za izgradnjo podpornega delovnega okolja z uporabo pozitivne psihologije .

Orodja in vaje spodaj v središču predvsem za gradnjo specifičnih vodstvenih veščin, ki so povezane s psihološko varnostjo.

Za pomoč pri oblikovanju vodstvenih sposobnosti imamo izbor najvišjih člankov. Za več informacij in nekaj koristnih vaj si oglejte naslednje članke:

• Zakaj je ekipna gradnja pomembnih 12 vaj
• 10 vodstvenih dejavnosti, igre

Iz že omenjene raziskave o psihološki varnosti smo videli, da je ena plodna pot do pozitivnega delovnega ozračja, da se naučimo ustvariti in izkoristiti visokokakovostne odnose.

V ta namen Uporabnapsihologija.com vključuje vsebino o moči družbenih omrežij, kako jih upravljati z vitalnimi relacijskimi veščinami in kako izkoristiti relacijsko motivacijo za izboljšanje zavezanosti vaših odnosov. Ko ste vodja, so odnosi, ki jih negujete s člani svoje ekipe, ključni dejavnik uspeha, zato je ta mojstrski razred neprecenljiv.

Naslednje vaje in delovni listi so zasnovane tako, da pomagajo izboljšati komunikacijske veščine, povečati produktivnost in spodbujati zdrave ekipe.

Delovni list za aktivno poslušanje
Ta vaja posameznikom ponuja pregled nad komponentami aktivnega poslušanja, preden jih povabijo, naj razmislijo o nedavnem pogovoru, ki so ga imeli in katere vidike aktivnega poslušanja so uporabljali. Vaja je zasnovana tako, da voditeljem pomaga razviti samozavedanje in, kar je še pomembneje, spretnost aktivnega poslušanja.

Učinkovit delovni list za razmislek o komunikaciji
Ta delovni list pomaga posameznikom razviti učinkovito komunikacijo v svojih skupinah. Posamezniki so vabljeni, da razmislijo o edinstvenih elementih učinkovite komunikacije, vključno z ustrezno govorico telesa, z uporabo osebnih zaimkov in postavljanjem odprtih vprašanj. Ekipa bo nato prosila, da zapiše, katere elemente se zdijo posamezniki najbolj zahtevni in kako lahko izboljšajo komunikacijo svoje ekipe.

Delovni list kakovostnih odnosov
Ta delovni list govori o razvoju kakovostnih povezav. Posamezniki so vabljeni, da razmislijo o več vprašanjih, ki se nanašajo na sestavne dele pozitivnih odnosov, vključno s čustvenim izražanjem, spopadanjem z izzivi in ​​poslušanjem. Nato posameznike prosijo, da zapišejo, kaj lahko storijo, da izboljšajo svoj pristop do vsakega elementa razmerja.

Če iščete več znanstveno utemeljenih načinov, kako drugim pomagati razviti pozitivne vodstvene sposobnosti, upOrabnapsihologija.com. Uporabite jih za opremljanje voditeljev s spretnostmi, potrebnimi za gojenje kulture pozitivnosti in odpornosti.

Sporočilo o domu

Psihološka varnost je temelj visoko uspešnih skupin in inovativnih organizacij.

Obstaja več načinov za spodbujanje varnega delovnega ozračja za člane skupine, od katerih mnogi poudarjajo voditelje in kulturno vedenje, ki ga sami modelirajo.

Kot tak je razvoj vodstva eden najučinkovitejših pristopov za ustvarjanje delovnih okolij, kjer se zaposleni počutijo lahko tveganje.

Zlasti vidne vodstvene sposobnosti vključujejo odprto komunikacijo, vzpostavljanje odnosov in upravljanje ter ranljivost.

Glede na to izboljšanje šokantne nizke statistike, ki jih je omenil McKinsey

Na kateri spretnosti boste najprej delali?

Upamo, da ste uživali v branju tega članka. Ne pozabite Uporabnapsihologija.com.