Teorija x in teorija y (

Ključni vpogledi

• Teorija x
• Teorija y spodbuja zaupanje
• Menedžerji lahko izboljšajo uspešnost ekipe tako, da sprejmejo pristop teorije Y in poudarijo podporo

Večina voditeljev in menedžerjev se zaveda pomena motiviranja svojih zaposlenih in ustvarja okolje, ki bi jih lahko nastopali po svojih najboljših močeh (Sennewald

Motivacija ni preprosta; Motivacijski dejavniki za vsakega zaposlenega ne bodo enaki v celotni organizaciji (Sennewald

Douglasa McGregorja (1960) Teorija X in teorija Y sta izpodbijala dolgoletni avtokratski pristop k vodstvu, saj je ponudila več pomembnih vpogledov v bolj učinkovito motiviranje in vodenje (Pearson, 2020).

V tem članku se poglobimo v McGregorjev pristop in raziskujemo njegov potencial za izboljšanje individualnega in organizacijskega angažiranosti in uspešnosti.

Preden nadaljujete, smo mislili, da boste morda radi Uporabnapsihologija.com. Te podrobne, znanstveno utemeljene vaje bodo pomagale vam ali drugim, da sprejmejo pozitivne vodstvene prakse in pomagajo organizacijam uspevati.

Kratka zgodovina McGregorjeve teorije motivacije

Organizacije že dolgo priznavajo, da morajo biti konkurenčni ustvariti okolje, ki navdihuje in poganja osebje, da so njihove najboljše, zase in za uspešnost svojega podjetja (Sennewald

Ko je napisal profesor MIT Douglas McGregor (1960) Človeška stran podjetja , razdelil je korporativno razmišljanje na dva tabora. Njegova teorija x in teorija Y sta prepoznala pomen vpliva v vodstvenem vodstvu (MIT Sloan School of Management, n.d.).

Kot rezultat tega je njegov pristop ponudil več dragocenih vpogledov v motivacijo na delovnem mestu z izzivom naših predpostavk o človeški naravi in ​​vedenju (McGregor, 1960).

Po McGregorjevem (1960) modelu voditelji običajno verjamejo eno od naslednjih (Villoria, 2022; Pearson, 2020):

• Teorija X
  Bolj tradicionalni, avtokratski slog vodenja , smer in nadzor, ki predvideva, da ljudje običajno ne marajo dela, in jih je treba prisiliti, nadzorovati, usmeriti, groziti s kaznijo, da bi si prizadevali za ustrezen trud (Pearson, 2020, str. 84)
• Teorija Y
  Priznava, da kot ljudje v ustreznih pogojih sprejemamo in iščemo odgovornost ter smo pripravljeni in pripravljeni vključiti svojo domišljijo, iznajdljivost in ustvarjalnost. Sodobno delovno mesto pogosto ne ustvarja okolja, ki v celoti uporablja naš potencial.

McGregorjeva teorija Y je postala pomembna alternativa uveljavljenemu stališču v času, ko so odnosi z delom in upravljanjem postali bolj nasprotni, saj je spoznal, da obstaja še en način za ogled delavcev in vodenja (MIT Sloan School of Management, N.D., odstavek 7).

Priljubljeni video Kerry Goyette razpravlja o tem, kako sprostiti motivacijo zaposlenih in ga izkoristiti za uspeh.

Človek za teorijo

Nedvomno je McGregorjeva zgodnja delovna leta oblikovala, kako je gledala na potrebe delovne sile in prepoznala pomen podpornega (manj premočnega) vodstva (MIT Sloan School of Management, N.D.).

McGregor je začel v srednji šoli na družinskem inštitutu McGregor, ki je prehodnim delavcem ponujal začasne prenočišča in celo igral klavir med cerkvenimi službami.

Pozneje se je vpisal na oddelek za psihologijo na državni univerzi Wayne v Detroitu. Pozneje je opustil, da bi začel delati na bencinski črpalki kot spremljevalec črpalke v Buffalu v New Yorku, preden je napredoval v regionalni vodja bencinske črpalke (MIT Sloan School of Management, N.D.).

Pozneje se je vrnil v izobraževanje in končal diplomo leta 1932, medtem ko je vodil McGregor Institute in še vedno našel čas za vodenje kuhinje z juho za brezposelne. Nato se je preselil na univerzo Harvard in dosegel magisterij in doktorat iz psihologije, preden je na MIT postavil oddelek za industrijske odnose.

Na koncu se je povzpel na profesorja menedžmenta na šoli za upravljanje MIT Sloan (n.d.).

Po objavi Človeška stran podjetja , McGregor (1960) je postal znan kot zagovornik teorije Y, vendar je še naprej zahteval izbiro. Menedžerji bi morali razmišljati o lastnih predpostavkah in prišli do lastnega zaključka (MIT Sloan School of Management N.D., odstavek 11).

Potapljanje globoko v teorijo x

Po McGregorju (1960) sta tako teorija X kot teorija Y samouresničujoča, kar pomeni, da slog upravljanja organizacije vpliva na vedenje njegovih zaposlenih (Pearson, 2020).

Teorija X — the more traditional view of direction and control — assumes that, where possible, humans avoid work and responsibility. As such, they not only need but also want to be directed.

Če je res, so organizacijski cilji dosegljivi le kot odgovor na ustrezen nadzor in ustrezno kazen (Pearson, 2020).

Pomembno je, ker se perspektiva in odnos upravitelja samourečujeta. Ob predpostavki, da se bodo zaposleni umaknili z najmanj možnim trudom, pomeni, da bodo bolj verjetno storili. Učinek Golema, kot je znano, je viden na delovnem mestu, izobraževanju in drugod (Fotsch

Sledijo tri temeljne predpostavke, na katerih počiva teorija X (Pearson, 2020):

1. Ljudje sami po sebi ne marajo dela in se ga bodo izognili kadar koli in kjer koli lahko.
2. Ljudje morajo biti prisiljeni, nadzorovani, usmerjeni in jim groziti s kaznijo, da bi si prisilili, da bi si prizadevali za doseganje organizacijskih ciljev (Pearson, 2020, str. 109).
3. Delavci želijo biti usmerjeni, saj imajo omejene ambicije in izbrati varnost nad odgovornostjo.

Vodja s takšnimi predpostavkami raje avtokratski slog in ne negovan, pogosto ne upošteva svojih zaposlenih. Psihološka varnost (Prottas

Podrobneje pogled na teorijo y

V nasprotju z avtokratskim pristopom teorije X teorija y spodbuja vodstvo, da bolj podpira svoje zaposlene (Pearson, 2020).

Teorija Y assumes that employees want to work and will engage their imagination, determination, and creativity, as well as be self-directed in pursuing their personal and organizational goals (Fotsch & Case, 2017).

Kot tak temelji na naslednjih šestih predpostavkah (Pearson, 2020):

1. Ljudje ne marajo dela; Namesto tega je naravno, kot je igranje in počitek.
2. Značilno se ukvarjamo s samousmeritvijo in samokontrola Da bi dosegli svoje cilje, namesto da bi potrebovali zunanjo prisilo in grožnjo kazni.
3. Zadovoljstvo ega in samoizpolnjevanje se po sebi po sebi nagrajujeta.
4. Če so pogoji pravilni, iščemo (namesto širk) odgovornosti.
5. Na splošno ljudje prikazujejo razmeroma visoko stopnjo domišljije, iznajdljivosti in ustvarjalnosti pri iskanju reševanja organizacijskega problema (Pearson, 2020, str. 110).
6. Naše sodobno delovno okolje pušča veliko potenciala povprečnega človeka.

Zato po McGregorjevem mnenju teorija Y poudarja bistveno zanimanje povprečnega človeka za njegovo delo, njegovo željo po samostojnem usmerjanju in iskanju odgovornosti in sposobnosti, da bi bil kreativen pri reševanju poslovnih problemov (Morse

Teorija X and Teorija Y: Examples in Practice

Organizacijsko vodstvo je dolgo časa sprejelo pristop teorije X, pri čemer je ciljal od visokih in pričakoval, da bodo zaposleni dosegli svoje cilje uspešnosti.

V preteklih letih so podjetja, ki jih vodijo Years, sodelovala s svojimi skupinami, ki so se ukvarjala s svojimi skupinami in postavljala vprašanja, kot je (Fotsch

Kako bi lahko bilo podjetje bolj donosno?
Kakšne priložnosti ima osebje za izboljšave?

Ko se uslužbenci obravnavajo kot lastniki podjetij, se obnašajo v skladu s tem (Fotsch

COCA-COLA MULTINACIONALNO PODJETJE KOCA-COLA zaposluje več kot 700.000 posameznikov po vsem svetu. Dolga leta je Coca-Cola (tako kot številne druge organizacije tistega časa) izvajala pristop teorije X k vodstvu. Upravljanje je bilo hierarhično, odločanje pa je bilo centralizirano. Avtokratski pristop je zahteval, da je treba vse delo zaposlenih natančno pregledati, kar je povzročilo zmanjšano produktivnost in padajoči dobiček.

Coca-Cola se je morala spremeniti. Torej, da bi preizkusili pristope vodenja, so še naprej uporabljali teorijo X s svojim oddelkom za naložbe v stekleničke, medtem ko so v svojo skupino (FOTSCH uvedli nov pristop (teorija Y)

Rezultati so bili dramatični. Ugotovili so, da je sprejetje teorije y, več vključevanja zaposlenih in jim dajanje lastništva povečalo njihovo uspešnost in povečalo komercialni uspeh (Fotsch

Uporaba teorije x in teorije y v upravljanju

Teorija X and Teorija Y are more than leadership concepts. They have real-world applications within corporate structures (Pearson, 2020).

Opozoriti moramo, da je teorija X lahko dragocena za vodstvo v velikih organizacijah, predvsem tam, kjer so naloge kratke, ponavljajoče se, jasno opredeljene in ne potrebujejo preveč odločanja. Spretnosti zaposlenih so lahko omejene, vendar je mogoče dejanja jasno dokumentirati (res 2023).

Po drugi strani pa lahko manjše organizacije (ali večje z manj enostavno določenimi vlogami) koristijo od sprejetja teorije Y. Pravila in postopki ostajajo bolj prilagodljivi. Uslužbence spodbujamo, da prevzamejo lastništvo nad svojim delom in se zanašajo na svojo diskrecijsko pravico in strokovno znanje (res 2023).

V resnici teorija x in teorija y predstavljata dve skrajnosti. Večina organizacij bo našla sredino, kot vidimo v naslednjih kazalcih (Pearson, 2020):

Kako na delovnem mestu uporabljamo teorijo X?

• Postavite visoko raven strukture.
• Določite in nadzorujte vsak korak, ki ga opravi vsak zaposleni.
• Ponudite podrobno razlago vsake vloge.
• Omejite odločanje pri zaposlenih in si zagotovite kratkoročne cilje.
• Izkoristite skupne učinke in spodbujajo močne obveznice za izboljšanje produktivnosti in učinkovitosti.
• Ohranite tesne roke, saj je večina nalog kratke.
• Ponudite redno pozitivne povratne informacije in priznati vsakodnevni napor.

Kako uporabljamo teorijo y na delovnem mestu?

• Ustvarite ohlapno ali prilagodljivo strukturo upravljanja, ki ustreza vlogam in ciljem.
• Zagotavljanje osebja z visoko avtonomijo.
• Spodbujajte individualizem in ustvarjalnost, zlasti pri težko določenih nalogah.
• Obravnavati osebje kot strokovnjake. Dovolite jim, da izberejo, kako in kdaj opravljajo naloge.
• Spodbujajte individualizem, vendar podpirate timsko delo.
• Bodite potrpežljivi, saj so naloge pogosto daljše, vendar kažejo spodbudo in podporo.

Teorija Z: Combining Eastern & Western Management Approaches

Teorija Z is based on the idea that combining best practices from both Eastern (Japanese in particular) and Western management approaches can lead to optimal organizational performance (Barkema et al., 2015).

William Ouchi je predlagal teorijo Z v svojem letu 1981 Knjiga vodenja Teorija Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge . Medtem ko so mnogi takrat mislili na teorijo Z kot nadaljevanje teorije X in teorije Y, je bilo dramatično drugače (Barney, 2004).

Ključna razlika je bila, da je teorija Z spremenila enoto analize iz posameznika v sistem, znotraj katerega je posameznik deloval (Barney, 2004, str. 106). To je bil sociološki pristop.

Ameriško spoznanje, da so japonski proizvajalci avtomobilov v začetku osemdesetih let prispevali k ugodnejših vozilih, kakovostnejšim vozilom kot Ford, General Motors in Chrysler, so prispevali k prevzemu Teorije Z (Barney, 2004).

Novi slog je vključeval prakse človeških virov, ki so privedle do stabilnih, dolgoročnih zaposlovanja in skupinskih nagradnih sistemov. Šteje se tudi za prepričanja, vrednote in potrebe zaposlenih (Barney, 2004).

Iskanje pravega ravnovesja med teorijo x in y (

Za motiviranje osebja ni popolnega vodstvenega pristopa (Pearson, 2020).

Teorija X uses a more authoritarian style that can demotivate employees and lead to resistance, while Teorija Y recognizes staff (when given the proper conditions) as self-motivated. And yet, the appropriateness of leadership style depends on the organization and its tasks (Pearson, 2020).

Teorija Z motivates employees by considering their needs, such as offering stable employment, emphasizing the importance of the quality of employee performance rather than solely quantity, and offering appropriate rewards (Barney, 2004).

Če želite najti pravo ravnovesje med teorijami x, y in z, prilagodite in prilagodite vodilni pristop (Pearson, 2020; Barney, 2004).

• Potrebe in osebnosti zaposlenih - Prilagodite pristop do posameznikov in nalog.
• Stopnja udeležbe -Razumejte, koliko je vpletenost pri odločanju primerna.
• Cilji in meritve uspešnosti - Razmislite, ali so cilji kratkoročni ali dolgoročni in kako se bo meril napredek.
• Potreba, zaupanje in zavzetost -V vseh organizacijah je ključnega pomena poudariti dolgoročno zaposlovanje in graditi dvosmerno zvestobo med organizacijo in njegovim osebjem.
• Pripravljenost za premik - Prilagodljiv pristop k upravljanju omogoča odzivnost na poslovne potrebe, dinamiko ekipe in zunanje dejavnike.

Povišanje pričakovanj, povečanje motivacije in zagotavljanje zavezanosti bodo privedle do boljše rezultate in življenja (Fotsch

Viri s pozitivnegapsihologije.com

Na voljo imamo veliko virov za kadrovske strokovnjake, trenerje ali stratege, ki sodelujejo z voditelji in njihovim osebjem, ki podpirajo njihovo motivacijo in vodstvene sposobnosti.

Naši brezplačni viri vključujejo:

• Nastavitev pametnih R ciljev
  Pomoč strankam, ki nastanejo in si prizadevajo za posebne, jasne in merljive cilje, je spodbujanje in motivirajoče.
• Zakaj delaš to, kar počneš?
  Čustvena ozaveščenost je ključnega pomena za izboljšanje komunikacije med voditelji in zaposlenimi.
• Kartice na delovnem mestu
  Razumevanje prednosti lahko drastično izboljša posameznika in ekipe zaroka , motivacija in uspešnost.
• Pazljivost na delovnem mestu
  Pazljivost lahko pomaga posameznikom, da se bolje spopadejo s stresom v svojem življenju in vlogah.

Obsežnejše različice naslednjih orodij so na voljo z naročnino na upOrabnapsihologija.com, vendar so na kratko opisane spodaj:

• Analiza območja udobja na delovnem mestu

V tej vaji so stranke povabljene, da razmislijo o svojem trenutnem delovnem mestu in se odločijo, ali so znotraj ali zunaj svojega območja udobja na obsegu, znanem kot kontinuum udobja.

Ocene vključujejo več vprašanj, vključno z:

Kdaj ste nazadnje poskusili kaj novega v službi?
Koliko se v službi zdaj učite novih stvari?
V kolikšni meri menite, da razvijate svoje znanje in/ali znanje v službi?
V kolikšni meri se vaše delo počuti ponavljajoče in/ali monotono?
Kdaj ste nazadnje tvegali pri delu?
Se vam kdaj zdi, da je čas za spremembo? Če je odgovor pritrdilen, kaj bi radi spremenili?

Odgovori ponujajo vložek za določitev ciljev in ukrepe za doseganje.

• Uporaba vodenih posnetkov za predvidevanje organizacijskega uspeha

Ta vaja podpira voditelje pri oblikovanju svoje vizijske zgodbe z vodenimi slikami. Proces lahko spodbudi pozitivna čustva, poveča počutje, zmanjša stres in tesnobo ter izboljša motivacijo.

• • Prvi korak - Posameznik ali skupina se seznani z vodenimi slikami in zakaj je tako dragocen.
  • DRUGI KORAK - Spodbujajo se, da se sprostijo, preden se sprehodijo skozi vodeno posnetko. Na primer:

Predstavljajte si, da obstajaš v tej idealni prihodnosti. Kako izgleda vaša organizacija? Kako se je spremenilo? Kakšno vlogo igrate? Vzemite si trenutek, da si ogledate podrobnosti.

• • Tretji korak - Posamezniki izdelajo zgodbo o živo viziji, preden jo destilirajo v nekaj bolj konkretnega in uporabnega: prelomna izjava.

Če iščete več znanstveno utemeljenih načinov, kako drugim pomagati razviti pozitivne vodstvene sposobnosti, upOrabnapsihologija.com. Uporabite jih za opremljanje voditeljev s spretnostmi, potrebnimi za gojenje kulture pozitivnosti in odpornosti.

Sporočilo o domu

Do vodenja je veliko pristopov. V glavnem se osredotočajo na potrebo po sodelovanju, povezovanju in motiviranju osebja za prizadevanje za posamezne, ekipe in korporativne cilje.

Douglas McGregor (1960) je predstavil teorijo X in teorijo Y, da bi osvetlil dve skrajnosti v slogu upravljanja.

Teorija X is often considered more traditional and can be described as autocratic. The assumption is that employees are unmotivated and will fail to perform unless controlled, coerced, and even punished.

Teorija Y is radically different. Here, the leader believes that staff are inherently motivated to do a good job and, with the right circumstances, can deliver on realistic and shared goals.

McGregor je spoznal, da večina vodstvenih skupin sedi nekje na kontinuumu med teorijo X in teorijo Y. Čeprav noben ves čas ni stoodstotno primerno, bi večina organizacij koristila od sprejemanja več predpostavk teorije.

Navsezadnje bodo tudi delavci, ki opravljajo razmeroma nekvalificirane naloge, bolj motivirani in energijski, če nadzorujejo, kako opravljajo svoje delo, še posebej, če se osredotočijo na zagotavljanje kakovosti in zmogljivosti.

Teorija Z brings other considerations, combining best practices from Eastern and Western management approaches. It recognizes the importance of considering the needs of the employees and fostering motivation through group-based rewards and job security.

Navsezadnje teorije X, Y in Z ponujajo koristne leče, skozi katere lahko trenerji, voditelji in zaposleni dobijo vpogled pri pregledu sloga upravljanja svoje organizacije. Poštena in uporabna ocena lahko privede do pozitivne spremembe To izboljšuje zdravje in dobro počutje zaposlenih in poslovanja.

Upamo, da ste uživali v branju tega članka. Ne pozabite Uporabnapsihologija.com.