Kako izboljšati čustveno inteligenco na delovnem mestu

Ključni vpogledi

• Razvoj čustvene inteligence na delovnem mestu povečuje komunikacijo, timsko delo
• Ključne sestavine čustvene inteligence vključujejo samozavedanje, samoregulacijo, empatijo
• Programi usposabljanja

Če ste slišali veliko o čustveni inteligenci, vendar niste prepričani, kaj je hype, ali če veste, kaj je, vendar ne vidite, kako v resnici velja na delovnem mestu, ste prišli na pravo mesto.

V tem delu bomo definirali čustveno inteligenco v kontekstu delovnega mesta, opisovali njene komponente, raziskovali njene korelate na delovnem mestu in pogledali, kako jo izboljšati tako za posamezne zaposlene (vključno z vami) kot tudi za organizacijo kot celoto.

Preden preberete naprej, smo mislili, da boste morda radi Uporabnapsihologija.com. Te znanstveno utemeljene vaje ne bodo samo izboljšale vaše sposobnosti razumeti in delati s svojimi čustvi A vam bo dal tudi orodja za spodbujanje čustvene inteligence vaših strank, študentov ali zaposlenih.

Kaj je čustvena inteligenca na delovnem mestu? (Koncept definicije)

Najprej si omislimo, kaj je čustvena inteligenca. Čustvena inteligenca (skrajšana na EI ali EQ za čustveni količnik) je mogoče opredeliti kot:

EQ se nanaša na sposobnost nekoga, da dojema, razume in upravlja z lastnimi občutki in čustvi

(Chignell, 2018).

Poleg tega obstaja pet različnih komponent EI:

1. Samozavedanje
2. Samoregulacija
3. Notranja (ali notranja) motivacija
4. Empatija
5. Socialne spretnosti

S pogledom na te komponente je enostavno videti, kako velja EI na delovnem mestu! Jasno, da imajo delavci z višjimi regulacijami, intrinzično motivacijo in socialnimi veščinami noge za tiste z manj. Pregledali bomo nekaj razlogov, zakaj je to tako kasneje v tem delu.

Daniel Goleman na EI na delovnem mestu

EI je bil prvič opredeljen in uveljavljen kot konstrukt v psihologiji v devetdesetih letih prejšnjega stoletja, vendar je zanimanje zanj od takrat-zlasti pri uporabi na delovnem mestu, eksponentno naraslo. Strokovnjak za čustveno inteligenco Daniel Goleman deli svoje mnenje, zakaj je na delovnem mestu toliko zanimanja za EI/EQ:

Zanimanje za čustveno inteligenco na delovnem mestu izhaja iz širokega spoznanja, da te sposobnosti-samozavedanje, samoupravljanje, empatija in socialna spretnost-ločujejo najuspešnejše delavce in voditelje od povprečja. To še posebej velja v vlogah, kot so poklici in vodstveni delavci na višji ravni, kjer so vsi tako pametni kot vsi drugi in kako ljudje upravljajo sebe in njihovi odnosi dajejo najboljše in prednost.

(Goleman, 2012).

Zakaj je razvoj EQ pomemben na delovnem mestu?

Čustvena inteligenca je na delovnem mestu ključnega pomena iz več razlogov, vendar obstajata dva, ki se resnično iztečeta:

1. Povezana je z višjim zadovoljstvom z delovnim mestom za tiste z visokim EI/EQ, pa tudi zaposlenim, ki delajo ali jih upravljajo ali upravljajo z visokimi EI/EQ.
2. Močno je povezan z uspešnostjo zaposlitve.

Pogled na čustveno inteligenco in zadovoljstvo z delom

Znano je, da je čustvena inteligenca povezana z zadovoljstvom z delovnim mestom. Zaposleni, ki imajo veliko EI/EQ, so prav tako ponavadi višji v zadovoljstvu z delovnim mestom, saj so pokazale številne študije:

• Çekmecelioğlu in sodelavci so v Istanbulu preučevali skoraj 150 zaposlenih v klicnem centru in ugotovili pomemben pozitiven odnos med EI/EQ in notranjem zadovoljstvu z delovnim mestom (2012).
• Podobno je visoka EI/EQ (posebej visoka samozavedanje) negativno povezana z izgorelostjo in pozitivno povezana z zadovoljstvom z delovnim mestom pri ljudeh, ki delajo v javnem sektorju (Lee, 2017).
• Ghanijske medicinske sestre, ki so bile večje v čustveni inteligenci, so prav tako uživale večje zadovoljstvo z delom (Tagoe

Kako lahko čustvena inteligenca izboljša uspešnost dela?

Poleg prispevanja k večji sreči in zadovoljstvu pri zaposlenih, večja čustvena inteligenca prispeva tudi k boljši delovni uspešnosti.

• Raziskovalci so to ugotovili trening čustvene inteligence povečala produktivnost zaposlenih in povzročila boljše ocene vodstva (Hosseinian et al., 2008).
• Učitelji z višjo čustveno inteligenco na splošno delujejo tudi na svojih delovnih mestih (Mohamad
• Študija iz leta 2017 Pekaar in sodelavci je pokazala, da je čustvena inteligenca bistveno povezana z uspešnostjo delovnih mest, zlasti komponente EI/EQ za prepoznavanje in upravljanje čustev sebe in drugih.

Morda razmišljate, kako čustvena inteligenca tako vpliva na uspešnost dela? Skozi te sedem lastnosti in značilnosti:

1. Čustvena stabilnost (večja sposobnost upravljanja lastnih čustev in prenašanja stresa)
2. Vestno (nagnjenost k prizadevanju, priden, nadzorni impulzi)
3. Extraversion (osebnostna lastnost, zaradi katere so ljudje bolj odprti in boljši pri vzpostavljanju odnosov z drugimi)
4. Sposobnost EI (sposobnost posameznikov, da izvajajo vedenja, povezana s čustvi
5. Kognitivna sposobnost (IQ; Študije kažejo, da obstaja vsaj nekaj prekrivanja med IQ in EQ)
6. Splošna samoefikasnost (zaupanje v sposobnost obvladovanja zahtev našega dela)
7. Učinkovitost zaposlitve (Bailey, 2015).

Da bi boljši pri razumevanju pomena čustvene inteligence, pojdimo na nekatere Primeri čustvene inteligence .

7 primerov visokega in nizkega EQ pri delu

Vemo, da je visoka EI/EQ na delovnem mestu prednost, toda kako to vemo, ko ga vidimo? Kako je videti?

Tu je nekaj dobrih primerov visokega v primerjavi z nizkim EI/EQ pri delu trenerja čustvene inteligence USH Dhanak:

1. razburjen zaposleni najde sočutno uho

Vsi se včasih počutimo, tudi v službi. Kako se oseba ukvarja s svojimi sodelavci ali zaposlenimi, ko ima slab dan, je dober pokazatelj o njeni ravni EI/EQ.

Če sploh ne opazi razpoloženja, ignorira zaposlenega, poslabša slabo razpoloženje ali kritizira zaposlenega in jim reče, naj iz njega odskočijo, ima verjetno nizko EI/EQ. Če po drugi strani opazi, da je nekaj pripravljeno, svojim zaposlenim ponuja sočutje in razumevanje ter jih poskuša razveseliti ali jih odvrniti od svojih stisk, to je odličen kazalec, da ima visok EI/EQ.

2. Ljudje se na sestankih poslušajo

Na žalost niso vsa srečanja pozitivna in produktivna; Včasih se sestanki lahko prelivajo v vse, ki govorijo naenkrat, nihče sploh ne ponuja nobenega prispevka ali najzahtevnejšega za vse kritje in vroče argumente.

Če zaposleni na sestanku prispeva k kateri koli od zgoraj navedenih, prikazuje nizko čustveno inteligenco. Če drugim dovoli povedati, posluša pozorno in se vzdrži prekinitve drugih in nežno, a učinkovito ohranja vse naloge, je verjetno velik v EI/EQ.

3. Ljudje se odkrito izražajo

Oseba, ki je udobno spregovoriti o pomembnih stvareh in je prav tako udobno poslušanje drugih, ki govorijo o svojih mnenjih, prikazuje visoko ei/eq na delovnem mestu. Verjetno je spretna tudi pri izražanju lastnih čustev na primeren način in sprejemanja drugih, ki izražajo svoja čustva.

Oseba, ki ohranja stvari ustekleničen ali se razburja, ko se drugi ne strinjajo z njo pri delu, je verjetno malo čustvene inteligence. S sodelavci bi se lahko lotila njihovih mnenj ali do konverznega pričakovanja vseh, da preprosto obdržijo vsa čustva in mnenja zase.

4. Večina pobud za spremembe deluje

Če je delovno mesto na splošno veliko čustvene inteligence, se verjetno dobro spreminja. Pobude za spremembe se verjetno jemljejo resno in jih izvajajo resno.

Na drugi strani so delovna mesta z nizko čustveno inteligenco odporna na spremembe, ne vložijo truda, ki je potrebna za uspeh pobud za spremembe ali jih celo aktivno sabotira. Poleg tega slabe pobude kažejo, da je vodstvena ekipa v EI/EQ nizka in ne razume, kako bodo njihove predlagane spremembe vplivale na njihove zaposlene.

5. Prilagodljivost

Delovno mesto, ki ponuja prožnost in razumevanje zapletenega, zasedenega življenja članov organizacije, je verjetno veliko v EI/EQ. Menedžerji in vodstveni delavci, ki sprejemajo, da imajo ljudje različne potrebe in ponujajo načine za pametnejše, kažejo dober občutek čustvene inteligence.

Menedžerji in direktorji, ki svojim zaposlenim nočejo omogočiti prilagodljivosti in se strogo držijo tako, kot so bile vedno storjene stvari (kadar tega ni treba), kažejo znake nizke čustvene inteligence.

6. Ljudje imajo svobodo, da so ustvarjalni

Podobno so delovna mesta, ki svojim zaposlenim omogočajo, da so ustvarjalni in inovativni, v EI/EQ. Dajanje ljudem, da vadijo svojo ustvarjalnost in razmišljajo zunaj okvira, ni le dobrodošla gesta za zaposlene, ampak je tudi pametna poteza za delovno mesto.

Delovna mesta, zaradi katerih se njihovi zaposleni držijo strogih politik in postopkov (spet, kadar ni potrebe po takšni strogosti), so v EI/Eq nizki. Če ne razumete vrednosti ustvarjalnosti in potrebe, morajo biti zaposleni domiselni in vlagajo v svoje delo, je znak nizke EI/Eq.

7. Ljudje se srečujejo izven delovnega časa

Končno je dober znak čustvene inteligence na delovnem mestu, ko se člani organizacije srečujejo zunaj delovnega mesta. Organizacije, v katerih zaposleni uživajo v srečnih urah, skupaj s kosilom ali druge družbene dejavnosti kažejo, da je prisotna visoka raven EI/EQ.

Delovna mesta, ki nimajo tako močnih vezi in tistih, v katerih zaposleni ne preživijo nobenega neobremenjenega časa skupaj, so v EI/EQ verjetno nizki. Ko so ljudje čustveno inteligentni, se ponavadi ujemajo in vidijo vrednost pri vlaganju svojega časa in energije v odnose na delovnem mestu, vendar ljudje, ki so nizki v EI/EQ, na splošno ne zanimajo vzpostavljanja kakovostnih odnosov z vrstniki (Dhanak, n.d.).

5 ugodnosti in prednosti uporabe EQ v podjetju

Če še niste prepričani o prednostih uporabe EI/EQ na delovnem mestu, je tu še nekaj razlogov, da bi morali biti pozorni na to!

1. Motivacija-visoka EI/EQ pomeni boljši nadzor nad našo motivacijo in morda še večjo motivacijo za naše sodelavce!
2. Skupna vizija-tisti, visoki v EI/EQ, lahko učinkoviteje razumejo in komunicirajo z drugimi, kar olajša razvoj in vzdrževanje skupne ekipe.
3. Spremembe visoko čustveno inteligentni ljudje se lahko spopadejo s stresom, negotovostjo in tesnobo, ki se ukvarja z delom v poslu.
4. Komunikacija-Clear Communication je znak za čustveno inteligenco in prispeva k boljšim odnosom, lažji čas pridobivanje pomoči drugih ter učinkovitejše prepričevanje in vpliv drugih.
5. Vodstvo vodstva, ki vodi druge, ki vplivajo na druge-vse to so ključnega pomena za tiste, ki se ukvarjajo; Več o tem kasneje (Elite World Hotels, 2018).

Ali obstajajo slabosti in omejitve uporabe EQ na delovnem mestu?

Na delovnem mestu obstajajo popolnoma prednosti uporabe EI/EQ, kot kažejo zgornji primeri in povezave. Zaenkrat tega praktično ni pomanjkljivosti.

Vendar pa obstaja nekaj omejitev-čustvena inteligenca je mogoče izboljšati, toda tako kot pri drugih lastnostih in spretnostih je tudi na njej zgornja meja, ki jo genetika verjetno delno določi. Ni vsak lahko mojster čustvene inteligence.

Poleg tega obstaja nekaj skrbi, da lahko preveč čustvene inteligence spodbudi manipulacijo in drugo neetično ali slabo vedenje. Če imajo brezobzirni zaposleni izjemno visok EI/EQ, jih bo morda zamikalo, da bi svojo čustveno inteligenco uporabili za manipuliranje, zavajanje in izkoriščanje svojih sodelavcev, podrejenih in morda celo njihovega upravljanja.

Na splošno je, da presežek EI/EQ ni nekaj, kar bi moral biti kdo preveč zaskrbljen; Veliko pogosteje je imeti premalo kot preveč!

Kaj se zgodi, ko na delovnem mestu primanjkuje EQ?

Ko že govorimo o premalo EI/EQ, se morda sprašujete, kako izgleda pomanjkanje čustvene inteligence na delovnem mestu. Obstajata dva glavna načina, kako pomanjkanje EI/EQ lahko negativno vpliva na delovno mesto:

1. Komunikacija
2. Odločanje

Kako EQ vpliva na komunikacijo na delovnem mestu

Pomanjkanje EI/EQ lahko z več mehanizmi negativno vpliva na komunikacijo na delovnem mestu:

• Manj razumevanja lastnih čustev
• Manj razumevanja čustev drugih
• Manj učinkovita komunikacija idej in čustev drugim
• Neprimerno vedenje, povezano s komunikacijo, kot so izbruhi čustev, zasenčenje ali neupoštevanje pomembnih informacij.

Zlahka je razbrati, kako ti mehanizmi vplivajo na splošno komunikacijo in z manj učinkovito komunikacijo nižjo produktivnost in učinkovitost na delovnem mestu.

Kako čustvena inteligenca vpliva na odločanje na delovnem mestu

Podobno lahko EI/EQ pomembno vpliva na odločanje na delovnem mestu. Kadar je čustvena inteligenca velika, lahko člani organizacije razumejo vzrok in učinek med čustvi in ​​dogodki ter učinkovito načrtujte (STOLO

Kadar je EI/EQ nizka, lahko člani organizacije doživijo naključna čustva, ki se nanašajo na odločanje. Na primer, tesnoba je pogosto čustvo, ki je povezano z odločanjem, zlasti pri velikih odločitvah, ki bodo imele pomemben vpliv.

Tisti nizki v EI/EQ morda ne razumejo vira njihove tesnobe ali kako ga učinkovito obvladovati, kar vodi do prevelikega tveganja, premalo tveganja ali presoje, ki jo je zakrila pristranskost (Slonokoščena obala

Kako lahko EQ uporabljamo za upravljanje in reševanje težav na delovnem mestu

Torej vemo, kaj lahko pomanjkanje ali presežek EI/EQ naredi na delovnem mestu, vendar moramo še vedno razmisliti, kako lahko čustveno inteligenco dejansko uporabimo na delovnem mestu.

V službi je veliko aplikacij za EI/EQ, vendar obstajajo tri zanimiva področja, na katerih so lahko še posebej učinkoviti posegi čustvene inteligence:

• Vodstvo in upravljanje
• Upravljanje projektov
• Socialno delo

Vodilno s čustveno inteligenco v upravljanju

Čustvena inteligenca je morda najučinkovitejša in vplivna, če se uporablja za vodstvo in upravljanje; Višji EI/EQ v vodstvu ima zabaven način, da začnejo z zatiranjem učinka pozitivnosti in učinkovitosti v organizaciji.

Vodja, ki uteleša in izvaja visoko EI/EQ, lahko:

1. Učinkoviteje sporočajo njihovo vizijo.
2. Izboljšajte njihove prepričljive in navdihujoče govorniške sposobnosti.
3. Zagotovite ustrezne odzive na stresne in zmedene situacije pri delu.
4. Upravljajte svoja čustva in čustva zaposlenih (v določeni meri).

Vse to vodi neposredno (in posredno) do učinkovitejšega, učinkovitejšega in produktivnega delovnega mesta.

Če želite izvedeti več o čustveni inteligenci v vodstvu in upravljanju, si oglejte vire usposabljanja EI/EQ proti koncu tega dela.

Čustvena inteligenca za vodje projektov

Čustvena inteligenca je očitno pomembna za voditelje in menedžerje, vendar ne podcenjujeta njegovega pomena pri bolj medsebojnih težkih projektih in interakcijah. Vodje projektov imajo dober razlog, da bodo pozorni na ravni EI/EQ in jih po možnosti izboljšajo.

Da bi bili uspešni, morajo biti vodje projektov sposobni ...

1. Zaznavanje čustev: sposobnost prepoznavanja, udeležbe in razumevanja lastnih čustev in drugih čustev.
2. Upravljanje čustev: Sposobnost učinkovitega upravljanja, nadzora in izražanja čustev.
3. Pri odločanju: Sposobnost ustreznega uporabe čustev za upravljanje in reševanje težav.
4. Doseg: Najboljša motivacija za dosego je notranja ali lastna motivacija.
5. Vpliv: Sposobnost prepoznavanja, upravljanja in vzbujanja čustev pri drugih (Davey-Winter, n.d.).

Kot ste morda uganili, je za večjo čustveno inteligenco značilno teh pet sposobnosti! Visoka EI/EQ je obvezna za vodje projektov!

Če želite izvedeti več o čustveni inteligenci v vodstvu in upravljanju, si oglejte vire usposabljanja EI/EQ proti koncu tega dela.

Uporaba čustvene inteligence v socialnem delu

Čustvena inteligenca je še posebej pomembna za socialno delo. Socialni delavci imajo nekaj najtežjih situacij, zahtevnih interakcij in težkega čustvenega dela vseh poklicev.

EI/EQ se lahko uporabi za izboljšanje spretnosti in sposobnosti pri petih temeljnih nalogah socialnega dela:

1. Angažiranje uporabnikov/strank
2. Ocena in opazovanje
3. Odločanje
4. Sodelovanje in sodelovanje
5. Ukvarjanje s stresom (Morrison, 2007)

Izboljšave teh petih nalog ne bodo omogočile le učinkovitejšega dela socialnega delavca, ampak bodo tudi izboljšale izkušnje svojih strank in pomagale socialnemu delavcu, da se počuti bolj pozitivno, izpolnjeno in zadovoljno s svojim delom (Morrison, 2007).

Pomen čustvene inteligence vedno raste v trenutnem svetu in je kritičen v delovnih, družbenih in romantičnih odnosih.

Socialna inteligenca je bistvena sestavina čustvene inteligence in zajame, kako sodelujemo in se povežemo s tistimi okoli nas (Goleman, 2005). Zanaša se na to, da razumemo perspektive drugih in tudi na to, da uveljavljamo svoje. Ključnega pomena je tudi pri premagovanju medosebnih konfliktov.

Kljub temu je razvijanje svoje socialne inteligence pred konfliktom težka naloga. Tukaj prihaja naše 5-točkovno orodje za socialno inteligenco. Vsak korak predstavlja kritične sestavine družbeno inteligentnega pogovora kot odziv na konflikt.

Spominjanje teh korakov in vključitev v svoje pogovore lahko pomagate pri gradnji vaše socialne inteligence in izboljšanju odnosov in spretnosti v različnih situacijah.

Trening na delovnem mestu za čustveno inteligenco

Jasno je, da je EI/EQ vredno porabiti nekaj časa za razumevanje in izboljšanje. Na srečo obstajajo načini, kako bolje razumeti in izboljšati naše spretnosti in sposobnosti EI/EQ!

Na voljo so tečaji in programi za izboljšanje čustvene inteligence na delovnem mestu, od katerih nekateri imajo impresivne rezultate.

Če vas zanima več o vrstah treningov tam in katere bi lahko ustrezali za vas, si oglejte te vire:

Delavnica čustvene inteligence

Ta delavnica skupine Careerstone je zasnovana tako, da vam in vaši organizaciji pomaga, da se naučite, kako izboljšati svoje prepoznavanje čustev, upravljanje čustev in socialne veščine. Osredotoča se na poučevanje udeležencev na:

• Prepoznajte, kako čustvena inteligenca vpliva na interakcije na delovnem mestu.
• Povečajte samozavedanje, samoupravljanje in razvijte jasno razumevanje medosebne dinamike.
• Uporabite strategije za upravljanje kontraproduktivnih težnje.
• V vseh situacijah komunicirajte profesionalno in učinkovito.
• Prepoznajte in uporabite ključne čustvene veščine v najrazličnejših situacijah na delovnem mestu-brez čustvenega stresa.
• Izboljšajte občutljivost na organizacijske in družbene znake.
• Izogibajte se vedenju, ki bo izničil uspeh na delovnem mestu.
• Vadite učinkovite veščine angažiranja za organizacijski uspeh.

Če želite izvedeti več o tej enodnevni priložnosti za usposabljanje, Kliknite tukaj .

Tečaji čustvene inteligence iz Skillssoft

Če ste vodja ali ambiciozni vodja in ste zavezani k izboljšanju svoje čustvene inteligence, so viri Skillssofta odlično mesto za začetek.

Ponujajo tečaje v:

• Essentials Leadership: vodenje s čustveno inteligenco
• Čustveno inteligenten vodja
• Kako visok je vaš EQ?
• Čustvena inteligenca pri delu
• Čustvena inteligenca: lastništvo čustev
• Čustvena inteligenca: gradnja spretnosti samoupravljanja
• Čustvena inteligenca: Uporaba EI pri delu
• Čustvena inteligenca: zavedati se čustev drugih

Navajajo tudi nekaj knjig in videoposnetkov, s katerimi lahko sami delate pri povečanju EI/EQ. Kliknite tukaj Če želite izvedeti več.

Ali lahko merimo čustveno inteligenco na delovnem mestu?

Ja! Na srečo obstaja veliko veljavnih, zanesljivih ukrepov čustvene inteligence. Nekateri so celo usmerjeni v ekipe in delovna mesta.

Ta dva orodja sta nekaj najboljših ukrepov, ki so na voljo za pridobitev dobrega kazalca EI/EQ na vašem delovnem mestu.

Večdimenzionalna ocena čustvene inteligence-delovno mesto (MEIA-W)

Ta ukrep TETT, Wang in Fox (2006) traja le 20 minut in vam lahko zagotovi osebnostno merilo čustvene inteligence vaše delovne sile.

Po mnenju strokovnjakov je ta ukrep najboljši za:

• Kvalificirani strokovnjaki, ki želijo izbrati voditelje in zaposlene s čustveno inteligenco (EI) in izjemnimi medosebnimi veščinami
• Psihologi, ki iščejo kratko, celovito osebnostno merilo EI
• Zaposleni in voditelji, ki želijo razvijati veščine kritičnih ljudi
• Uporabniki, ki iščejo priročno spletno administracijo in preprosto, kratko, enostavno razlagati poročilo

MEIA-W je sestavljen iz 144 kratkih predmetov, ki ocenjujejo 10 različnih vidikov čustvene inteligence:

• Prepoznavanje čustev v sebi
• Ureditev čustev v sebi
• Prepoznavanje čustev pri drugih
• Ureditev čustev pri drugih
• Neverbalni čustveni izraz
• Empatija
• Intuicija v primerjavi z razlogom
• Kreativno razmišljanje
• Razpoloženje preusmerjeno pozornost
• Motiviranje čustev

Če želite izvedeti več o meia-w, Kliknite tukaj .

Povezano branje: Ocene čustvene inteligence

Profil čustvene inteligence delovne skupine (WEIP)

To lestvico je leta 2008 razvil raziskovalec čustvene inteligence Adeyemo in ponuja mero čustvene inteligence pri članih ekipe. Gre za ukrep samoporočanja, ki vsebuje 30 elementov, ki so ocenjeni na lestvici od 1 (močno se ne strinjam) do 7 (močno se strinjam).

Dve lestvici (sestavljeni iz lastnih podskupin) vsebujeta Weip:

1. Sposobnost ravnanja z lastnimi čustvi
   1. Sposobnost prepoznavanja lastnih čustev
   2. Sposobnost razpravljanja o lastnih čustvih
   3. Sposobnost upravljanja lastnih čustev
2. Sposobnost ravnanja s čustvi drugih
   1. Sposobnost prepoznavanja čustev drugih
   2. Sposobnost upravljanja čustev drugih

Če želite izvedeti več o tej lestvici in kako ga uporabiti, Kliknite tukaj .

Kako izvajati čustveno inteligenco na delovnem mestu

Če želite izvedeti več o uporabi in izboljšanju čustvene inteligence na delovnem mestu, je tisto, kar potrebujete, ta odličen vodnik strokovnjakov za čustveno inteligenco Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan in Adler (1998).

Opisuje najboljše prakse za izvajanje treninga čustvene inteligence in celotne kulture v štirih fazah:

1. Priprava
2. Usposabljanje
3. Prenos
4. Ocenjevanje

Prva faza je tam, kjer bi morali biti:

• Ocenjevanje potreb organizacije
• Ocenjevanje osebnih prednosti in omejitev
• Skrb za povratne informacije
• Maksimiranje izbire učencev
• Spodbujanje udeležbe-ne zahteva
• Povezovanje učnih ciljev z osebnimi vrednotami
• Prilagoditev pričakovanj
• Merjenje pripravljenosti

Ko imate svoje načrte, je druga faza tam, kjer začnete trenirati. Morali bi načrtovati:

• Spodbujanje pozitivnega odnosa med trenerjem in učencem
• Maksimiranje samo-usmerjenih sprememb
• Postavitev jasnega cilja
• Razbijanje teh ciljev na obvladljive korake
• Maksimiranje priložnosti za vadbo čustvene inteligence
• Zagotavljanje pogostih povratnih informacij o tej praksi
• Opirajo se na izkustvene, praktične metode
• Gradnja v podporo vašemu osebju
• Z uporabo modelov zaželenega vedenja
• Izboljšanje vpogleda v čustva in miselne vzorce
• Preprečevanje ponovitve s pripravo ljudi na duševne spodrsljaje

Tretja faza je namenjena prenosu in vzdrževanju pridobljenih veščin. Poskrbite, da boste zgradili priložnosti za:

• Spodbujanje uporabe veščin, pridobljenih na delovnem mestu
• Zagotavljanje organizacijske kulture, ki podpira učenje

Končno je faza štiri osredotočena na oceno spremembe, ki je nastala zaradi treninga. V tej fazi bi morali biti:

• Izvajanje tekočih ocenjevalnih raziskav (Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan,

Upoštevajte te smernice, da povečate svoje možnosti, da boste vodili uspešen program usposabljanja za čustveno inteligenco v vaši organizaciji. Celotno poročilo lahko preberete tukaj .

18 nasvetov za poučevanje in uporabo EQ na delovnem mestu

Kendra Cherry zelo dobro ima nekaj odličnih praktičnih nasvetov za povečanje svojega čustvena inteligenca in poučevanje tudi vaše osebje, da povečajo svoje. Predlaga:

• Postajajo bolj samozavestni
  Bodite pozorni na to, kako se počutite ves dan, in opazite, kako vaša čustva prispevajo k vašim odločitvam in dejanjem.
  Prepoznati in razumeti svoje čustvene prednosti in slabosti.
  Razumejte, da so čustva lahko minljiva in se zlahka spremenijo.
• Vadba samoregulacije
  Poiščite tehnike, ki vam pomagajo pri reševanju stresa, povezanega z delom, kot so hobiji, vadba, meditacija itd.
  Poskusite sprejeti resničnost in ohraniti kul glavo, ko se delo nori.
  Dajte si čas za razmišljanje in načrtovanje, preden sprejemate odločitve, zlasti velike odločitve.
• Izboljšanje vaših socialnih veščin
  Poslušajte aktivno in pozorno poslušajte svoje menedžerje, sodelavce in vrstnike.
  Pazite na neverbalno komunikacijo.
  Delajte na svojih veščinah prepričevanja in vpliva.
  Gossip, vendar stopite v reševanje konfliktov, kadar je to primerno in potrebno.
• Postajajo bolj empatični
  Postavite se v svoje čevlje-v svojem osebnem življenju.
  Bodite pozorni na svoje odzive na druge.
• Delo na vaši motivaciji
  Osredotočite se na to, kar imate radi pri svojem delu, ne pa na tisto, kar sovražite pri tem.
  Poskusite ohraniti pozitiven, optimističen odnos (Cherry, 2018).

5 Icebreakers čustvene inteligence za ekipno gradnjo

Spoznavanje novih ljudi je pogosto lahko nerodno in neprijetno, a ledolomi pomagajo! Če iščete način, kako EI/EQ teče v skupini neznancev ali si samo upate, da boste pred treningom sprostili svojo ekipo, lahko te pet ledoloma naredi trik.

Preizkus čustvene inteligence

Ta test ni skrbno konstruirana in potrjena mera čustvene inteligence, vendar so vprašanja preprosta, hitro je dokončati in vsem olajša razumevanje čustvene inteligence-vse to je odlična dejavnost ledoloma!

To je samo 20 vprašanj in vsa je kratka in enostavna za razumevanje. Videli boste vprašanja, kot so:

• Ko je kritiziran, i:
  a. Ignorirajte kritiko
  b. Poslušajte in se učite
  c. Postanejo obrambni
  d. Jezi se
• Ohranjam smisel za humor v primernih časih in na ustreznih mestih, ne da bi uporabil sarkazem ali poškodoval občutke drugih.
  a. Močno se ne strinjam
  b. Ne strinjam se
  c. Niti se ne strinjam niti ne strinjam
  d. Se strinjam
• V stresnih situacijah me ne razdražijo in lahko vsebujejo svoja čustva.
  a. Nikoli
  b. Včasih
  c. Pogosto
  d. Vedno

Glej spodaj za razlago ocene, ki temelji na dosegu, neposredno od urejevalnika pri Icebreakerideas.com .

Opravite ta test s svojo ekipo in si oglejte, kako ste vsi. Če se počutite udobno, delite svoje odgovore, svoje rezultate in vtise ali vpoglede.

Kliknite tukaj za ogled testa.

Moj barvni klobuk

Ta enostavna in privlačna igra je zabaven način, da udeleženci razmišljajo o čustveni ozaveščenosti. Verjetno je najbolj primeren za otroke in najstnike, vendar bi ga bilo mogoče zlahka spremeniti v smislu zrelosti za delo za organizacijo. (Za več o tem glej: Ali je čustvena inteligenca pomembna za otroke?)

Najprej naredite svoje pripravljalno delo; Zgrabite nekaj barvnega papirja in naredite nekaj papirnatih klobukov! Lahko pa preprosto kupite papirnate klobuke različnih barv. Morali bi imeti vsaj štiri različne barve klobukov in dovolj klobukov, da jih lahko nosite vsakega udeleženca.

Nato se odločite, katere barve predstavljajo, katera čustva in jih delite s svojimi udeleženci.

Za samo dejavnost naj vsak udeleženec izbere klobuk, ki predstavlja, kako se počutijo ali da bi preprosto želeli delati za dejavnost in jim povedati, naj stojijo v krogu, ki nosi klobuk. Zdaj naj vsak udeleženec naredi enega od naslednjih na podlagi klobuka:

1. Če njihov klobuk predstavlja pozitivno čustvo, naj to čustvo delijo s skupino, ga opišejo in si dovolijo, da ga začutijo in uživajo.
2. Če njihov klobuk predstavlja negativno čustvo, naj ga priznajo, vendar se odločite, da ga bodo zaenkrat odločili (vrečate ali oklepali). Ko vsi delijo, jih opomnite, naj vzamejo to čustvo in se spopadejo z njim-bodisi, ki vključuje nevtralizacijo ali ga nadomesti z nečim pozitivnim.

Če si želite ogledati ta ledolonnik na izvoru, Kliknite tukaj.

Krog I Am

To je odličen ledoletnik, ki ljudem pomaga ugotoviti, kaj imajo skupnega.

Naj vaši udeleženci stojijo v krogu z eno osebo na sredini. Oseba na sredini bi morala povedati nekaj, kar je resnično o sebi.

Če velja za katerega koli od drugih udeležencev, potem mora hitro preklopiti mesta z osebo na sredini (pomislite na glasbene stole). Kdor ne najde mesta v krogu dovolj hitro, gre v sredino in cikel se ponavlja.

Anita Hossain, vodja programa znanja prvega kroga, ugotavlja, da se ta dejavnost običajno začne svetloba, saj ljudje delijo stvari, kot sem najmlajši ali imam dva otroka. Vendar pa lahko hitro hitro postane globlje. Hossain pravi, da je slišala stvari, kot so, imam Impostor Sindrom in sem odraščala revno in sem se vedno počutila manj kot.

Gibanje od zunaj do znotraj je več kot le za črpanje krvi; Po Hossainovem mnenju je kinetična in spodbuja občutek empatije med udeleženci.

Povej svojo zgodbo Redux

Hossain opisuje še eno koristno dejavnost Icebreakerja, ki se jo je naučila iz svetovalnega notranjega prostora, ki je vse v tem, da pripovedujete vašo zgodbo, vendar to pripoveduje na nov in morda bolj pristno.

Za začetek naj se vaši udeleženci obrnejo na soseda in v samo dveh minutah pripovedujejo svoje življenjske zgodbe. Nato naj vsak udeleženec to naredi še enkrat; Vendar pa naj tokrat delijo svojo zgodbo na način, ki se popolnoma razlikuje od tega, kako običajno počnejo.

Hossain pravi, da ljudje običajno gredo naravnost v svoje delovno življenje: ljudje si med seboj povedo, kam so hodili na fakulteto in svoje poti skozi različna delovna mesta, ki jih je prinesla ta trenutek. Ko so prisiljeni narediti nekaj drugačnega, takoj začnejo deliti stvari, ki jih običajno nikoli ne bi nikoli v profesionalni postavitvi-in se resnično zatečejo vanj. (Hossain, kot je navedeno v pregledu prvega kroga, 2018).

V drugem krogu se odprejo kar nekaj. Govorili bodo o svojih resničnih razlogih, da bodo zapustili službo in prešli na drugega, zakaj so se preselili in kaj jih poganja. To je nekakšna zakulisje pokuka na resnično, bolj zapleteno in zelo bolj zanimiva zgodba.

Ko vsak udeleženec pove obe različici svoje zgodbe, spet zberite celotno skupino in jih delite o zgodbi svojega partnerja. Spodbujajte jih, naj opazijo, kaj se je spremenilo in kaj je bilo najbolj zanimivo pri teh spremembah. Udeleženci bodo verjetno ugotovili, da so se veliko bolje spoznali, kot so mislili, da bodo v samo dveh minutah pogovora!

Empatija Cards

Trenersko podjetje je Reboot Hossaina učil to zadnjo dejavnost Icebreakerja. Odlična izbira je, ko upate, da bodo vaši udeleženci ranljivi, odprti in vzpostavili smiselne povezave.

Pred uradnim ledobreakerjem-morda med zajtrkom, koktajl uro ali kadar koli drugje ga lahko vstavite.

Udeležencem dajte indeksno kartico in vsaka od njih zapiše eno delo, povezano z delom, ki jih skrbi ali jim povzroči tesnobo, po možnosti takšno, ki je običajno ne delijo z drugimi. Te kartice bi morale ostati anonimne, zato se prepričajte, da ne bodo zapisale svojih imen.

Zberite jih in jih premešajte, nato pa na vsak sedež ali prostor postavite za mizo. Ideja je, da vsak udeleženec prejme kartico nekoga drugega in vsak udeleženec lahko vidi, da ni sam-vsi imamo strahove, zaskrbljenost, skrbi in pomisleke, ki nas visijo.

Ta ledolonnik krepi, da smo vsi ranljivi in ​​nismo sami, kar je odličen kraj za začetek odprtega in empatičnega dialoga med udeleženci (prvi krog, 2018).

Kliknite tukaj Če si želite ogledati zadnje tri dejavnosti, opisane na spletni strani Fast Company.

3 skupinske dejavnosti za razvoj EQ

Ko uspešno prekinete led, poskusite to skupinsko dejavnost. Ima tri ločene stopnje z vrsto časovnih obveznosti, zato boste našli vsaj eno raven, ki deluje za vas in vašo ekipo.

Kompasne točke Dejavnost: prva stopnja

To skupinsko dejavnost je bila zasnovana brez dela na nacionalni fakulteti za reformo šol, neprofitnega spletnega mesta za strokovni razvoj za vzgojitelje, in dobro deluje tako z najstniki kot z odraslimi.

Pred dejavnostjo se malo pripravite na to:

• Ustvari štiri znake: sever, jug, vzhod in zahod.
• Objavite jih na stenah sobe, preden pridejo udeleženci.
• Prinesite velike koščke papirja ali flip-deske in markerje za štiri skupine.
• Pod vsakim znakom naštejte povezane lastnosti, po navodilih igra Compass Point:
  North: Igranje - naredimo to; Rad deluje, preizkuša stvari, potopi.
  Vzhod: Špekulacija - rad gleda na veliko sliko in možnosti pred delovanjem.
  Jug: Skrb - rad ve, da so bili vsi občutki upoštevani in da so bili njihovi glasovi slišani pred delovanjem.
  Zahod: Bodite pozorni na detajle -, da bi vedeli, kdo, kaj, kdaj, kje in zakaj pred delovanjem.

Zdaj ste pripravljeni začeti dejavnost. Dejavnost na prvi stopnji traja le približno 20 minut.

Začnite tako, da poudarite štiri točke kompasa, objavljene po sobi svojim udeležencem, in jih prosite, naj preberejo informacije, objavljene pod vsako točko. Nato bi se morali zbrati pod točko, ki najbolj natančno zajame, kako delujejo z drugimi v skupinah.

Ko bodo vsi izbrali svoje stališče, naj se vaši udeleženci ozrejo in vidite, kdo je končal v vsaki skupini in razmislil, ali jim je to smiselno ali jim daje nova spoznanja o svojih sodelavcih in vrstnikih.

Vsako skupino usmerite, da izberete tri posameznike za tri vloge članov ekipe:

1. Recorder - beleži odzive skupine
2. Timeeper - člane skupine ohranja na nalogo
3. Tiskovni predstavnik - deli v imenu skupine, ko se imenuje čas

Ko so ekipe postavljene in pripravljene za začetek, dajte skupinam 5 do 10 minut, da odgovorijo na ta vprašanja:

1. Kakšne so prednosti vašega sloga? (3-4 pridevniki)
2. Kakšne so omejitve vašega sloga? (3-4 pridevniki)
3. S katerim slogom se vam zdi najtežje delati in zakaj?
4. Kaj morajo ljudje iz drugih smeri ali slogov vedeti o vas, da lahko učinkovito sodelujete?
5. Kaj je ena stvar, ki jo cenite pri vsakem od drugih treh stilov?

Ko je čas in je vsaka ekipa odgovorila na vseh pet vprašanj, jim dajte čas, da delijo svoje odgovore.

Verjetno boste slišali nekatere stvari, kot so:

• North postane nestrpen s potrebo po zahodu po podrobnostih
• West se frustrira zaradi Northove nagnjenosti k ukrepanju pred načrtovanjem
• Člani South Group hrepenijo po osebnih povezavah in postanejo neprijetni, ko čustvene potrebe članov ekipe niso izpolnjene
• Člani East Group se dolgočasijo, ko se West podrobno zavrže.
• Vzhod se frustrira, ko se North potaplja, preden se dogovori o velikih ciljih

Ko zaključite dejavnost, dajte vsem vsaj 2 minuti, da delite svoje vpoglede in ključne odvzema. Če se ta odvzem ne pojavi sam, ga ne pozabite vključiti kot del zaključka dejavnosti:

Ta dejavnost povečuje našo ozaveščenost o lastnih in drugih željah in slogih ter nam pomaga, da bolje razumemo, komuniciramo in delamo z ljudmi, ki imajo različne želje in sloge. Navsezadnje ta raznolikost skoraj vedno vodi do boljših rezultatov (Allen, 2015).

Compass točke Dejavnost: druga stopnja

Če se želite malo poglobiti v to dejavnost, se lahko odpravite na drugo stopnjo.

Prvo stopnjo doda približno 10 minut z vključitvijo komponente, zaradi katere je dejavnost bolj osebno pomembna: potem, ko so udeleženci izbrali točko za preferenco, naj pomislijo na preteklo izkušnjo ekipe, ki so jo imeli, ki je bila zelo pozitivna ali zelo negativna. Za zdaj jim recite, naj pomislijo na to, vendar samo upoštevajte; bo prišlo kasneje.

Spodbujajte jih, naj pomislijo na enega, ki se jim zdi udobno, saj jih bodo prosili, naj se prijavijo na skupino.

Ko so udeleženci končali dejavnosti na prvi ravni in delili nekatere svoje misli, jih prosite, naj razmišljajo o svoji osebni pozitivni ali negativni izkušnji ekipe. Povejte jim, naj porabijo nekaj trenutkov, da razmišljajo o tem, kaj so se naučili iz te vaje in kako to velja za njihovo ekipno izkušnjo; Ali jim pomaga bolje razumeti, zakaj je bila ta pretekla izkušnja ekipe zelo dobra ali zelo slaba?

Bistvo tega dodatnega dela dejavnosti je, da jih razmišljamo o tem, kaj so se naučili in kako to velja v njihovem resničnem življenju. Morda imajo nekaj trenutkov ali vpogledov, ki se ne bi pojavili brez te vaje, da bi jih razmišljali o tem. Dajte jim vsaj nekaj minut, da delite osebne lekcije, ki so se jih naučili, nato pa se preusmerijo v ključne odvzete, opisane prej (Allen, 2015).

Compass Points Dejavnost: tretja stopnja

Če se želite resnično globoko v vadbi in voditi točko do doma čustvene inteligence, poskusite na tretji ravni. Za dokončanje celotne stvari boste potrebovali približno 45 minut.

Kosi, dodani na tri stopnje, vključujejo ogrevanje na začetku in nekatere nastavitvene informacije, preden se premaknejo v zgoraj opisani del stopnje.

Tukaj je ogrevanje:

Začnite s projiciranjem podobe članov skupine, ki sodelujejo pri doseganju cilja. Na primer, obstaja grozljiva podoba minionov Universal Picture, ki sodelujejo v zajebanju žarnice. Udeležence prosite, da združijo in razpravljajo o tem, kaj opazijo o ekipi - njihovih interakcijah, obrazu in njihovem napredku. To je lahko lahek, vendar osredotočen način za začetek vaje.

Ko so udeleženci vsi ogreti in pripravljeni na začetek, jih lahko premaknete v osnovne informacije.

Preživite nekaj časa za opis preferenc in poudarite, kaj natančno so-naša naravna nagnjenja ali prirojene težnje. Poudarite, da to niso stvari, ki smo jih izbrali o sebi, ampak precej trajne značilnosti naše osebnosti.

Za to vajo so ustrezne želje tiste, povezane s tem, kako se ponavadi obnašamo v skupinah. Poskrbite, da tudi orišite, kaj niso (npr. Načini za označevanje, kategorizacijo ali presojanje sebe ali drugih). Prav tako niso dobri ali slabi; Vsak tip ima svoje prednosti in slabosti. Da bi jim pomagali razumeti, se lahko malo pogovarjate o raziskavah znanega psihologa Carla Junga o osebnostnih tipih, vključno z ekstraverzijo in introverzijo.

Ko se vaši udeleženci dobro razumejo, kakšne so te preference in osebnostne lastnosti in zakaj niso dobre ali slabe, se lahko preusmerite v samo dejavnost. Udeležencem omogočite dovolj časa, da si omislijo svoje osebne izkušnje in jih delite.

Ko vsaka skupina deli svoje odzive in imajo udeleženci priložnost, da delijo nekaj svojih razmislekov o izkušnjah osebnih skupin, poskrbite, da boste imeli še nekaj minut za ključno razpravo o odvzemu (Allen, 2015).

Za še več orodij za razvoj EQ, ne pozabite preveriti našega Namenski članek Vsebuje 13 ročno izbranih vaj, dejavnosti in delovnih listov.

Uporaba EI v HR (človeški viri)

HR je eno najučinkovitejših krajev za uporabo tega, kar vemo o čustveni inteligenci.

Poleg tega, da prispevate k boljši komunikaciji, odnosi in reševanju problemov med sedanjimi zaposlenimi, vam lahko čustvena inteligenca pomaga tudi pri prepoznavanju najboljših kandidatov za položaje v organizaciji.

Preberite nadaljevanje, če želite izvedeti, kako.

Uporaba vprašanj o intervjuju za čustveno inteligenco

Vprašanja o intervjuju za čustveno inteligenco so lahko izjemno koristna pri zožitvi vašega bazena prosilcev, še posebej, če imate veliko prosilcev s podobno impresivnimi kvalifikacijami.

Vendar se prepričajte, da ne boste samo skočili in si omislili svoje načine za oceno čustvene inteligence; Upoštevajte te smernice in se prepričajte, da to počnete na pravi način.

Ne:

• Uporabite osebnostne teste kot proxy za EI; Številni ukrepi EI/EQ so zasnovani za merjenje čustvene inteligence kot vidika osebnosti in ne kot kazalca delovnih navad, kompetenc in veščin. Ne smejo meriti posebnih sestavin čustvene inteligence, kot so samozavedanje, pozitivni pogled, orientacija dosežkov, empatija ali navdihujoče vodstvo.
• Uporabite test samoporočanja (tj. Test, v katerem vaši kandidati odgovarjajo na vprašanja in poročajo o svoji čustveni inteligenci. To v resnici ne deluje iz dveh razlogov: (1) Če človek ni samozavedan, se morda ne bo mogel natančno oceniti svoje čustvene inteligence in (2), če se resnično zavedejo, da bi lahko imeli svoje spretnosti ali se lahko.
• Uporabite 360-stopinjski instrument za povratne informacije, če gre za dobro merilo kompetenc EI. Orodje, kot so 360-stopinjske povratne informacije, se najbolje uporablja za razvoj in izboljšanje sedanjih zaposlenih, ne pa za ocenjevanje in najem. Ko se ti instrumenti uporabljajo za ocenjevanje, jih nekateri igrajo tako, da skrbno izberejo anketirance in jim celo naročijo, kako odgovoriti na vprašanja.

Naredi:

• Pridobite reference za kandidata-in jih dejansko pokličite! Referenčna pisma ne zmanjšujejo, ko gre za merjenje kandidatovega EI/EQ, ker so skrbno pripravljeni, statični in običajno precej splošni. Ko dobite priložnost, da se pogovarjate s kandidatovim referencam, jim lahko postavite vprašanja, ki resnično pridejo do središča EI/EQ in njegovih podkomponent in kompetenc. Pridobite čim več primerov in pritisnite za podrobnosti. Predvsem pa se prepričajte, kako vaš kandidat obravnava druge ljudi.
• Intervju za čustveno inteligenco. To se morda sliši enostavno ali je všeč, da to že počnete, toda verjetno ne ocenjujete EI/EQ. V intervjujih, ki niso strogo strukturirani, običajno pustimo, da so ljudje nejasni v svojih odgovorih-tudi do tega, da v resnici ne odgovorijo na vprašanja-in pogosto ne postavljamo dobrih nadaljnjih vprašanj. Tudi ko kandidate neposredno vprašamo o čustveni inteligenci ali kompetencah, povezanih z EI, nam na splošno ponujajo sliko idealizirane različice sebe, ne pa na natančen portret njihovega resničnega sebe. Če želite premagati te ovire, da bi se dobro spopadali z EI/EQ svojih kandidatov, je anketiranje vedenjskih dogodkov pot (McKee, 2016).

Anketiranje vedenjskih dogodkov je metoda, ki vam omogoča, da skoraj iz prve roke vidite njihove kompetence EI/EQ.

Annie McKee iz Harvard Business Review pojasnjuje, kako to storiti:

1. Začnite intervju na desni nogi; Naj bo čim bolj toplo, prijazno in udobno. To vam bo pomagalo, da bo kandidata v miselnem okviru, ki bo pripomogel k izmenjavi informacij, ki jih želite dobiti.
2. Zastavite nekaj tradicionalnih vprašanj o kandidatovih izkušnjah, ozadju in izobraževanju.
3. Nato vprašajte kandidata o nedavni situaciji, ko se je ona in nekateri njeni vrstniki (sodelavci, soigralci itd.) Soočili s težkim izzivom, ki ga je potreboval za reševanje, in jo spodbudil, da izbere enega, kjer je glavna junakinja zgodbe, in tisto, kjer je bila na koncu uspešna in/ali ponosna na svojo rešitev.
4. Prosite jo, naj zgodbo najprej pove v nekaj kratkih stavkih. Ko imate oris, jo podrobno preučite in postavite njena konkretna, podrobna vprašanja o njej (npr. Kaj je mislila ob določenem trenutku, kako se je počutila glede tega, kaj se je zgodilo, kaj je storila glede tega).
5. Prosite jo, naj deli podobno zgodbo, le da bi morala biti približno čas, ko ji ni uspelo in se naučila dragocene lekcije. Ponovno naj bo kratek pregled, nato pa pojdite bolj poglobljeno in postavite podrobna vprašanja.
6. Končno se končate na pozitivni zapisi za drugo pozitivno zgodbo.

Ta tehnika vam bo dala vpogled v miselne procese vašega kandidata, njeno zavedanje o lastnih čustvih, kako razmišlja in čuti do drugih, kaj počne med konfliktom in kako se z drugimi ljudmi spopada z nesoglasji in izzivi (McKee, 2016).

Na tej metodi morda niste takoj, vendar je praksa popolna!

25 Vprašanja o intervjuju za čustveno inteligenco

Obstaja na tone dobrih vprašanj, ki jih lahko zastavite za merjenje čustvene inteligence. Te šest je identificirala Karla Cook, urednica in vodja ekipe pri HubSpot Marketingu, kot nekateri najboljši, ki so dobili kazalnik EI/EQ:

1. Ali mi lahko poveste o času, ko ste poskusili nekaj narediti in ni uspelo?
2. Povejte mi o času, ko ste od šefa prejeli negativne povratne informacije. Kako ste se zaradi tega počutili?
3. Ali mi lahko poveste o konfliktu v službi, zaradi katerega se počutite frustrirani?
4. Povejte mi o hobiju, ki ga radi opravljate zunaj dela. Me lahko naučite o tem?
5. Kaj bi rekli vaši sodelavci, je najbolj koristno pri delu z vami? Kaj pa najbolj zahtevna stvar?
6. Ali mi lahko poveste o času, ki ga morate zaprositi za pomoč pri projektu? (Cook, 2017).

Teh šest vprašanj vam ponuja nekaj odličnih priložnosti, da spoznate svoje kandidate EI/EQ, če pa potrebujete še več predlogov, si oglejte spodnji seznam Alison Doyle na karieri Balance:

• Kaj je ena od vaših slabosti? Kako premagate to slabost?
• Kaj vas motivira, da opravljate svoje delo?
• Opišite stresno delovno situacijo, ki ste jo imeli. Kako ste rešili to situacijo?
• Katere sta ena ali dve stvari, zaradi katerih ste jezni ali frustrirani v službi? Kaj počnete, ko se v službi jezite ali frustrirate?
• Povejte mi o času, ko ste prejeli povratne informacije o svoji uspešnosti in se niste strinjali s povratnimi informacijami. Kako ste se spoprijeli s situacijo?
• Povejte mi o neuspehu, ki ste ga imeli v službi. Kako ste ravnali?
• Opišite čas, ko ste v službi naredili veliko napako. Kako ste se spoprijeli s situacijo?
• Povejte mi o času, ko ste morali hkrati opraviti več delovnih nalog. Kako ste se počutili? Kako ste se spoprijeli s situacijo?
• Povejte mi o času, ko ste v službi prevzeli nalogo, ki je bila za vas nova. Kako ste se počutili?
• Kako bi ravnali s sodelavcem, ki dosledno ne potegne teže pri skupinskih nalogah?
• Kako imajo vaši kolegi koristi od sodelovanja z vami?
• Povejte mi o času, ko ste naredili ali povedali nekaj, kar je pozitivno vplivalo na zaposlenega, sodelavca ali stranke.
• Ste že kdaj opazili, da ima nekdo v službi slab dan? Kako ste vedeli? Kaj si naredil?
• Povejte mi o času, ko ste imeli spor s kolegom. Kaj ste storili, da ste se spopadli s situacijo?
• Opišite čas, ko je kolega prišel k vam s težavo. Kako ste se odzvali?
• Povejte mi o času, ko vam je razumevanje perspektive nekoga drugega pomagalo pri uresničevanju naloge ali reševanju težave.
• Povejte mi o času, ko ste nekoga motivirali, da opravi nalogo. Kako ste ga motivirali?
• Zakaj je pomembno razviti odnos s svojimi kolegi?
• Kako zgradite odnos s svojimi kolegi? (Doyle, 2018).

HBR in čustvena inteligenca

Kot ste morda opazili iz navedb, je Harvard Business Review v ospredju izmenjave informacij o in aplikacijah čustvene inteligence na delovnem mestu. Če se želite malo poglobiti v lepše točke te teme, si oglejte ta dva vira iz HBR:

Harvard Business Review Everyday čustvena inteligenca: velike ideje in praktični nasveti, kako biti človek v službi

Ta dvojna količina vam bo dala široko razumevanje čustvene inteligence, z 10 najboljših branjem HBR na to temo, skupaj z informacijami in nasveti HBR o tem, kako dejansko uporabiti to znanje.

Opis knjige obljublja, da se boste naučili:

• Prepoznati svoje prednosti in slabosti EQ
• Uredite svoja čustva v težkih situacijah
• Upravljati s težkimi ljudmi
• Zgraditi socialno zavedanje svoje ekipe
• Motivirajte se skozi vzpone in padce
• Napišite silna e -poštna sporočila, ki jih ljudje ne bodo napačno razlagali
• Sprejemajte boljše, manj čustveno pristranske odločitve
• Pomagajte zaposlenemu razviti čustveno inteligenco
• Ravnajte s posebnimi situacijami, kot so jok pri delu in napete komunikacije v različnih kulturah

Kliknite tukaj Če želite preveriti.

Hbr Vodniki za čustveno inteligenco pri delu (5 knjig iz serije HBR Guide)

To je pet zvezdnikov knjig, ki se v službi potopijo v temo čustvene inteligence. Vključuje dragocene informacije o čustveni inteligenci na splošno, pisarniški politiki, ukvarjanju s konfliktom, obvladovanjem stresa pri delu in upravljanju in upravljanju.

Skozi ta komplet se boste naučili, kako:

• Spremljajte in usmerite svoje razpoloženje in reakcije
• Določite svoje prednosti in slabosti čustvene inteligence
• Ukvarjati se s težkimi ljudmi
• Razumeti, kdaj rešiti konflikt-in kdaj ga pustiti
• Vplivajo na druge v organizaciji
• Zgradite podporna zavezništva s sodelavci in sodelavci
• Obvladujte stres na delovnem mestu na produktivne načine

Ta komplet najdete za prodajo ali o tem izveste več Amazon .

Priporočene knjige

Če ste že pokukali na HBR Resources-Or, če želite samo celotno polico knjig na temo-ne skrbi! Obstajajo drugi Knjige čustvenih inteligenc To vam lahko daje jedrnat pregled, poglobljeno raziskovanje ali razumevanje, ki je nekje med njima. Oglejte si teh sedem knjig za začetek:

• Čustvena inteligenca pri delu: The Untapped Edge for Success avtor Hendrie Weisinger ( Amazon )
• Kako izboljšati svojo čustveno inteligenco pri delu avtor Shawn Kent Hayashi ( Amazon )
• Postavite čustveno inteligenco za delo: Opremite se za uspeh avtor Jeff Feldman in Karl Mulle ( Amazon )
• Čustvena inteligenca pri delu: 18-Year Journey of a Researcher avtor Chi-Sum Wong ( Amazon )
• Čustva pri delu: sprostitev skrivne moči čustvene inteligence avtor Roberta Ann Moore ( Amazon )
• Čustvena inteligenca: Knjiga čustvene inteligence - čustvena inteligenca pri delu in vodstvo čustvene inteligence John C. Allen ( Amazon )
• Čustveno inteligentno delovno mesto: kako izbrati, meriti in izboljšati čustveno inteligenco pri posameznikih, skupinah in organizacijah avtorja Cary Cherniss in Daniel Goleman ( Amazon )
• 26 najboljših knjig o čustveni inteligenci

Sporočilo o domu

Upam, da ste uživali v tem potopu v čustveno inteligenco v službi! To je ključnega pomena za razumevanje menedžerjev, kadrovskih strokovnjakov in vodstva na vseh ravneh.

Kljub temu, da ne spadate v nobeno od zgornjih kategorij, je razumevanje lastnih čustev in delo na svojih prepoznavanju čustev in vodstvenih sposobnostih še vedno dobra ideja!

Kakšne misli imate o čustveni inteligenci? Mislite, da je res tako pomembno, kot pravijo? Kako dobite oceno čustvene inteligence nekoga, ne da bi uporabili potrjene teste ali lestvice? Kako mislite, da ga je mogoče izboljšati? Sporočite nam v razdelku s komentarji!

Hvala za branje!

Za nadaljnje branje:

• Okviri o čustveni inteligenci, grafikoni, diagrami
• Teorije čustvene inteligence

Upamo, da ste uživali v branju tega članka. Ne pozabite Uporabnapsihologija.com.