12 učinkovitih modelov za treniranje, s pomočjo katerih lahko strankam raste

Ključni vpogledi

• Trenerski modeli, kot je Grow
• Ti pristopi se osredotočajo na postavljanje jasnih ciljev, raziskovanje resničnosti
• Učinkovito usposabljanje omogoča posameznikom, da dosežejo svoj potencial

Treniranje v številnih oblikah ponuja močne vpoglede na tisoče ljudi po vsem svetu.

Ne glede na to, ali gre za projektno skupino, ki želi optimizirati uspešnost, profesionalec, ki se bori za ponovno ravnovesje v svojem zasedenem življenju, ali vodja podjetja Fortune 100, ki zagotavlja novo organizacijsko vizijo, se vsaka želi na nek način razviti.

V tem članku predstavimo izbor trenerskih modelov iz številnih razpoložljivih. Z izbiro pravega lahko pomagate preoblikovati posameznika ali skupino iz države, v katerem se trenutno znajdejo tja, kjer želijo biti v prihodnosti.

Preden nadaljujete, smo mislili, da boste morda radi Uporabnapsihologija.com. Te podrobne, znanstveno utemeljene vaje bodo pomagale vam ali vašim strankam, da ustvarite dejanske cilje in obvladane tehnike za ustvarjanje trajnih sprememb vedenja.

Model rasti

The Rasti model je ustvaril sir John Whitmore in sodelavci v poznih osemdesetih letih prejšnjega stoletja in je postal eden najbolj priljubljenih modelov trenerstva za postavljanje ciljev, izboljšanje uspešnosti in treniranje (Performance Consultants, 2020).

Whitmore (2017) je model primerjal z načrtovanjem potovanja (Bates, 2015):

• Cilj - Kje želite biti?
• Resničnost - Kje si zdaj?
• Možnosti - Kaj bi lahko storili, da pridete tja?
• Volja - Kaj boste storili?

Sodelujte s stranko, da na vsaki stopnji ozaveščate in lastništvo:

Določiti cilj

Določite cilj, ki motivira, navdihuje in poganja uspeh. Morda je to vedenje, ki se mora spremeniti ali težnjo, da ga dosežemo.

Preuči resničnost

Razumejte, kje je zdaj stranka, in določite morebitne ovire, ki povzročajo težave. Nato prepoznajte prednosti, lastnosti in vire, ki lahko pomagajo.

Raziščite možnosti

Razmislite o možnostih za premik naprej. Izziv posameznika ali skupine z domiselnim Vprašanja za treniranje .

Na primer, Če denar ne bi bil predmet, kaj bi storili? Če čas ne bi bil dejavnik, kako bi nadaljeval? Katere druge možnosti obstajajo?

Vzpostaviti oporoko

Zdaj, ko imamo seznam možnosti, se dogovorimo o dejanjih, času, odgovornosti in poročanju. Stranka se mora zavezati, kaj bodo storili naslednji .

The coach is not there to solve the client’s problems or overcome their challenges, but to facilitate and help jih Izberite najboljše možnosti.

Medtem ko je razmeroma preprost, je model Grow neverjetno močan, vendar le, če trener zagotavlja:

1. da je cilj resnično navdihujoč,
2. da stranka obravnava sedanjost, preden pogleda možnosti, in
3. da se v celoti zavežejo.

Za dodatne podrobnosti preberite Johna Whitmorea Treniranje za uspešnost: načela in praksa treniranja in vodenja (2017), na voljo na Amazon .

Whitmore, ki ga je napisal eden od pionirjev trenerstva, uporablja praktične primere trenerstva in poslov, da bralca popelje na pot skozi model Grow. Njegov razvojni program Treniranje za zmogljivost je bil dostavljen v 23 jezikih v 40 državah in še naprej spreminja odnos med podjetji in njihovimi zaposlenimi.

Modeli poučevanja

Modeli poučevanja so izhajali iz potrebe po olajšanju strokovnega razvoja učiteljev in spodbujanju pospešenega učenja pri učencih - zlasti tistih, ki jim grozi, da bodo zaostali (Desimone

Trenerji pouka so se izkazali za uspešne pri pomoči učiteljem pri izvajanju modelov odziva na intervencijo za podporo študentom z dodatnimi potrebami.

The Poučno treniranje Model promotes good teaching practices and student achievement through the following five features:

• Vsebinska osredotočenost
  Osredotočite se na to, kako lahko dejavnosti študentom pomagajo pri učenju vsebine.
• Aktivno učenje
  Izvedite pristope (predstavitve itd.), Ki spodbujajo opazovanje in povratne informacije, ne pa pasivno poslušanje.
• Skladnost
  Vodite doslednost in skladnost okoli ciljev, vsebine in dejavnosti v šoli v skladu z okrožnimi in državnimi smernicami.
• Trajno trajanje
  Omogočite stalni poklicni razvoj učiteljem.
• Kolektivna udeležba
  Zagotovite interaktivne učne skupnosti, ki učitelje združujejo po razredu, predmetu ali šoli.

Priporočeno branje: 8 Dejavnosti modela Perma

There are several Trenerske knjige Na voljo, ki raziskujejo in spodbujajo uporabo učnih modelov in spodbujajo partnerstvo med trenerjem in učiteljem:

1. Študentsko osredotočeno na treniranje - Diane Sweeney

Ta knjiga se osredotoča na trenerstvo, ki temelji na vplivu, lahko na potrebe učencev, namesto da bi uporabili pristop, ki ga morajo učitelje popraviti.

Z izboljšanjem ocenjevanja, pouka in načrtovanja Sweeney ponuja pravočasen in življenjski pristop k trenerstvu, osredotočenem na študente.

The text provides encouragement and clear direction for the development of both students and staff.

Poiščite knjigo na Amazon .

2. The Art of Coaching - Elena Aguilar

The Art of Coaching ponuja teorijo za poučno treniranje in nabor praktične šole Orodja za treniranje .

To je dragocen vir za nove in izkušene vzgojitelje za izvajanje programov strokovnega razvoja v kateri koli šoli.

Aguilar ne samo, da ponuja model za transformacijske spremembe, ampak knjiga obravnava tudi potrebe učencev iz vseh okolij.

Poiščite knjigo na Amazon .

3. Poučno treniranje - Jim Knight

To je poučni vodnik, ki spodbuja šolsko kulturo z poučnim usposabljanjem, ki ga vodi raziskava, z mešanico virov in zgodb o prvi osebi.

Poglobljeni v poučni poseg, Knight obravnava nekatere izzive in ovire, povezane z izvajanjem programov za izboljšanje šol.

Knight se je posvetoval in predstavil po vsej Kanadi in na Japonskem, s čimer je zagotavljal dragocene smernice za strokovno učenje za poučne trenerje.

Poiščite knjigo na Amazon .

Modeli skupinskih in ekipnih trenerskih modelov

V Skupinsko in ekipno treniranje , Hall (2013) nas opominja, da treniranje skupine ni isto kot treniranje več posameznikov. Skupina ni zgolj podaljšek treniranja ena proti ena.

A skupina je zbirka posameznikov pogosto, vendar ne vedno, znotraj ene same organizacije ali podjetja. Lahko si delijo podobne interese ali cilje in so tesno strukturirani ali ohlapno organizirani.

In to je treba upoštevati pri treniranju; Skupina lahko oceni visoko na kohezivnosti ali pa ji v celoti primanjkuje. Ključ je potem njihov medsebojna odvisnost (Hall, 2013). Člani so odvisni drug od drugega; Kako komunicirajo, povezujejo, se učijo, delujejo in se odločajo skupaj.

The coach enables the skupina to develop as a Ekipa, creating more than the individuals’ sum.

A Ekipa Rezultati posameznikov, ki tvorijo močne, uspešne odnose in tesno povezavo med svojimi člani in splošnim ciljem. Ekipe sodelujejo, in čeprav to še ne pomeni, da ni nesoglasja ali spopadov osebnosti, lahko ekipa večinoma obvlada konflikte.

Medtem ko so cilji skupinskega in ekipnega trenerstva podobni in se resnično prekrivajo, je morda razlika zrelosti. Cilj skupina coaching model , pa tudi s spletnim skupinskim trenerstvom, je zagotoviti temelj, individualne in skupinske miselnosti, načela in veščine, da napredujejo do usklajevanja kot ekipa.

In v skupinskem treniranju obstajajo stopnje, vključno na primer:

• Učna skupina
  Medtem ko tema, o kateri razpravlja, združuje skupino, prispejo in odidejo kot posamezniki. Vsaka oseba se bolj nanaša na vodjo te skupine kot drug z drugim.
• Usposabljanje
  The coach moves from training the skupina in a particular topic to delivering an experience or practical demonstration. While the trainer still has a one-way relationship with each individual, exercises are shared.
• Razvojna skupina
  The goal is to form a functional and supportive skupina. Vdividual differences fade into insignificance, and membership of the skupina is established, along with a clear identity.

Team Coaching ima tudi stopnjo zrelosti, vključno z:

• Skupina divizij
  The aim is to coach an entire skupina – business unit, Ekipa, or department – to develop the skills needed to improve performance by being more efficient and effective. The ultimate goal is to implement self-management within the Ekipa.
• Korporativna skupina
  Kot del ekipe je posameznik treniran ali usposobljen, kot da je sam posel.
• Ekipno treniranje
  Vzemite produktivno ekipo in jo spremenite v visoko uspešno. Da se to zgodi, se mora vsak član počutiti usklajen z ekipo in njenimi cilji, biti del ekipnega duha in uspešno sodelovati.

The coach’s vision is to take a skupina of people and help jih transcend their individual identities to become part of a collective identity, developing and freeing the potential of both the individual and the skupina (Hall, 2013).

There are several informative guides about skupina coaching; try out the following:

1. Skupinsko in ekipno treniranje (Meta-Coaching) - Michael Hall

Ta odličen in pronicljiv vodnik za skupinsko in ekipno treniranje pojasnjuje potrebo po kohezivnih, visoko uspešnih ekipah.

Zavedajoč se, da se usposabljanje skupine bistveno razlikuje od trenerskih posameznikov, Hall se spopada s številnimi izzivi skupinske dinamike.

Z učenjem, kako razmišljati in rešiti težave, skupine postanejo ekipe in postanejo gonilna sila uspešnih organizacij.

Poiščite knjigo na Amazon .

2. Skupinsko in ekipno treniranje: The Secret Life of Groups - Christine Thornton

Ta knjiga ponuja koristne vpoglede za trenerje, ki sodelujejo s skupinami, ekipami, menedžerji in voditelji, da premagajo pasti za treniranje ekip in vzpostavijo trenerske intervencije.

Thornton s pomočjo svojega psihološkega ozadja raziskuje nevidne procese za skupinsko dinamiko in kako premagati ovire na poti.

The sections on how to design coaching interventions are particularly valuable.

Poiščite knjigo na Amazon .

3 modeli za življenjske trenerje

Medtem ko je na voljo veliko življenjskih modelov, na naslednjem seznamu povzema tri najbolj priljubljene (model Grow smo že prej predstavili).

These models are also popular in other forms of coaching:

Jasno

The Jasno model was developed by Peter Hawkins in the early 1980s and is considered a viable alternative to the Rasti model (Bates, 2015):

• Pogodba
  Vzpostavite želene rezultate, obseg seje in se dogovorite o postopku usposabljanja.
• Poslušaj
  The coach is encouraged to listen and only engage to ‘nudge’ and steer the conversation toward the topics under review.
• Raziskovati
  Podrobneje preučite, kako na posameznika vpliva situacija.
• Dejanje
  Posameznosti naj se zaveže k spremembam in ponotranji njihov novi pogled.
• Pregled
  Izvedite nadaljnje spremljanje s posameznikom, da ocenite, kako stvari napredujejo, in ugotovite, kaj je dobro delovalo na trenerskih sejah.

Stepe

The Stepe model was created by Dr. Angus McLeod to leverage a situation’s context and individuals’ emotions to define and work toward new goals (Bates, 2015):

• Tema
  Razumeti kontekst in predmet, ki se razpravlja.
• Ciljna identifikacija
  Pridite do jasnega cilja ali izida (definirajte s pametnim).
• Čustvo
  Razumejte, ali bodo povezana čustva povečala ali blokirala napredek pri cilju.
• Zaznavanje
  Raziskovati the bigger picture. How does this goal sit within the broader context of the client’s life?
• Načrt/tempo
  Določite vrsto korakov za dosego cilja in časovne lestvice, na katerih temelji to.
• Dejanje/Amend
  Pregled the decisions made, understand what has been learned, and whether the plan is sensible.

Oskar

The Oskar model was initially described by Gilbert and Whittleworth in 2002. Rather than focus on the problem, this model focuses on the solution (Gilbert & Whittleworth, 2009):

• Rezultat
  Razumeti želeni izid in dolgoročne cilje posameznika.
• Situacija
  Pomagajte stranki, da se zaveda svojih spretnosti, sposobnosti, ravni znanja in kako se počuti.
• Odločitve
  Kakšne so možnosti za doseganje želenega izida?
• Dejanjes
  Opredelite izboljšave in kako jih najbolje narediti.
• Pregleds
  Orite redne preglede, da zagotovite, da je stranka na poti.

Koraki vsakega modela so podobni - razumevanje ciljev, konteksta, nabor spretnosti, naslednje korake in pregled uspeha do zdaj - in so lahko izbrani na podlagi na podlagi preferenc trenerjev in strank ter predhodnih izkušenj.

1. Orodje za treniranje - Will Thomas in Angus McLeod

Preizkusite to orodje za uporabne strategije in orodja za izboljšanje kot profesionalni trener, menedžer ali starš. Navodila so jasna, praktična in vplivna.

Ne glede na to, ali so bralci novi v zadevi ali začinjeni praktiki, Thomas in McLeod ponujata bistvene vpoglede v razvijajoče se področje treniranja uspešnosti in trenersko pot.

Poiščite knjigo na Amazon .

2. The Oskar Coaching Model: Simplifying Workplace Coaching - Andrew Gilbert in Karen Whittleworth

Medtem ko so osredotočeni na menedžerje, Oskar Coaching Model Omogoča poglobljen vodnik za uporabo oskarjevega modela v kakršni koli situaciji.

The text also provides useful clarification of the manager’s role during Treniranje na delovnem mestu in kako izboljšati uspešnost osebja.

The Oskar model offers a practical framework for ongoing performance evaluation and tools for continuous development.

Poiščite knjigo na Amazon .

Za izvršno in karierno treniranje

Voditelji lahko pogosto izkoristijo trenerstvo za izboljšanje obstoječih veščin, razvijanje novih, se pripravijo na napredovanje, premagovanje zaviralcev in izboljšanje splošne uspešnosti.

Karierno treniranje Konkretno preučuje, kako doseči poklicne cilje, hkrati pa ohraniti raven ravnovesja med delom in življenju.

Medtem ko so modeli Grow, Oscar in Clear (uvedeni zgoraj) so v karieri in izvršnem trenerstvu dragoceni, so naslednji modeli praktične in močne alternative (spremenjeno iz Batesa, 2015):

Samo usmerjeno učenje

Richard Boyatzis je prepoznal zapleteno ravnovesje med individualnimi potrebami izvršnega direktorja-vključno z njihovim samorazvojem in rastjo-in tistimi organizacije (Bates, 2015):

In vendar imajo voditelji nadzor nad tem, kdo so in kako delujejo.

Boyatzis opisuje pet točk, ki jih je treba spodbujati izvršnega direktorja ali upravitelja.

Vsak lahko privede do ozaveščenosti in potrebe po spremembah:

• Glede na njihovo idealno jaz
  Izzivajte pričakovanja podjetja in razmislite, kdo bi radi bili.
• Prepoznavanje njihovega sedanjega sebe
  Kako se vidijo oni in drugi? Morda je precej drugače.
• Odločitev, kakšne spremembe so potrebne
  Osredotočite se na tisto, kar je potrebno za dosego želenega izida.
• Eksperimentirajte, da stvari delate drugače
  Izzivajte obstoječe načine dela in iskanje priložnosti za preizkušanje alternativ.
• Razvoj odnosov s tistimi, ki jih cenijo in zaupajo
  Poiščite druge, ki lahko nudijo podporo.

Priporočeno branje: Model samo-trenenja: 56 vprašanj

Ekipne vloge

Po besedah ​​Meredith Belbin, da bi bili posamezniki in ekipe uspešni, obstajajo ključne vloge in funkcije za opravljanje (Bates, 2015):

Sodelujte z vodstvenimi delavci, menedžerji in člani skupine, da bi razumeli, ali so vzpostavljene naslednje vloge. Brez njih se lahko projekti in preobrazba spopade:

• Koordinator
  Vzpostavlja prednostne naloge in dnevne rede.
• Oblikovanje
  Ohranja nujnost in zagon, da izpolnjuje časovne roke.
• Rastlina
  Prihaja do novih in vznemirljivih idej.
• Izvajalec
  Teorijo spremeni v prakso.
• Timski delavec
  Pomaga pri oblikovanju ekipe in reši težave.
• Finisher
  Ko se ljudje na koncu projekta utrudijo, se ta oseba potisne do cilja.
• Specialist
  Zagotavlja bistveno strokovno znanje.

Modeli za razvoj vodenja

Vodstvo je lahko težaven, celo osamljen položaj. Treniranje lahko pomaga zagotoviti novo perspektivo in podporo težkim odločitvam.

Poskusite naslednji dva modela z voditelji, da izboljšate njihovo sposobnost uravnoteženja zahtev različnih vidikov podjetja in hkrati izboljšate uspešnost:

Dejanje-centered leadership

Po Johnu Adairu voditelji nenehno žonglirajo potrebe naloge, posameznikov in ekipe (Bates, 2015):

• Naloga
  Postavljanje ciljev, načrtovanje, dodelitev dela, obvladovanje, spremljanje in nadzor.
• Ekipa
  Spodbujanje sodelovanja, razvoj timskega duha in reševanje konfliktov.
• Vdividual
  Svetovanje in mentorstvo Osebje, medtem ko zagotavljajo njihove potrebe po usposabljanju.

Njegovo prepričanje je bilo, da je dobro vodstvo in ne biti lastnost. Trener se spodbuja, da izzove voditelja, da razmišlja:

• Katere naloge in ciljno usmerjene dejavnosti so opravljali? Če so bili učinkoviti, kateri dejavniki so blokirali ali pomagali?
• V kakšne dejavnosti, povezane z ekipo, se vključujejo in kako so bile učinkovite pri promociji timskega duha, reševanju konfliktov itd.?
• Kateri individualni razvoj je bil vzpostavljen?

Ko obstajajo spopadi med tremi elementi, se mora prednostna naloga pojaviti na podlagi potreb organizacije.

Transformacijsko vodstvo

Bernard Bass je transformacijsko vodstvo opisal kot uporabo navdušenja nad skupno vizijo, da ustvari čustveno vez med voditeljem in spremljevalcem.

Therefore, organizational performance would benefit from emphasizing and prepoznavanje potreb, težnje in potencialne prispevke svojih privržencev (Bates, 2015).

The leader must, therefore, be coached to consider several critical values by getting jih to understand:

• Da morajo delovati v skladu z zvočno moralo in etiko - samo karizma ni dovolj
• The need to be seen as a role model, maintaining integrity and high standards so that followers believe in jih
• The importance of recognizing and prioritizing the needs of their followers

Modeli trenerja direktive

Medtem ko vsi modeli trenerstva iščejo spremembe na posamezni, skupinski ali organizacijski ravni, vsi obstajajo nekje na lestvici med direktivo in ne-diriktivno.

V Treniranje direktive , trener mora imeti nekaj znanja ali strokovnega znanja v kontekstu, v katerem razpravljajo. Na primer, če je sodelovanje z športnikom, je bistvenega pomena nekaj znanja o športu, treningu in konkurenci. Trener bo zastavil cilje na posamezni in skupinski ravni ter spremljal uspeh ter ustrezno posredoval povratne informacije.

Ne-direktiven Trenerske seje so odsevne in vključujejo reševanje problemov. Posameznik ali skupina je strokovnjak, ki določa dnevni red in na koncu pot do uspeha.

The models discussed in this article have been biased toward non-Treniranje direktive models. After all, they offer a highly successful approach, helping to develop confidence in the client’s ability to make the right decisions and overcome existing and future challenges.

Pogled na model vrstniškega treniranja

The psychologist Albert Bandura (1997) je predlagal, da je mogoče uspešno spremeniti vedenje posameznika z opazovanjem drugih.

Predlagal je, da pri pričanju naših vrstnikov - prijateljev, družine in sodelavcev - dejanje izboljša naše samoefikasnost , s čimer povečamo naše prepričanje v svojo sposobnost izvajanja vedenja.

Uporaba vzornikov ali vrstniškega treniranja je lahko močan način za spodbujanje samozavesti pri naših strankah. Kot trener je ključnega pomena prikazati vrsto vedenja, ki ga spodbujamo pri naših strankah; Na primer, jezik, pomanjkanje pristranskosti, odprtost, prijaznost in toplina imajo pomembne dele za igranje.

Pri uporabi vzornikov izberite pametno. Izogibajte se stereotipom, saj krepijo pristranskost že prisotne; Namesto tega prosite osebo, naj upošteva ljudi v svojem življenju, ki so imeli pozitiven vpliv.

Sporočilo o domu

Številni modeli, predstavljeni v tem članku, ponujajo podobne priložnosti. Za trenerja zagotavljajo strukturo, v kateri lahko stranka zajame tam, kjer so zdaj, skupaj s svojim ciljem. Lahko ga uporabijo za načrtovanje in načrtovanje naslednjega dejanja in osvetlijo pot do mesta, kjer želijo dobiti.

The model that works well for one person may not be suitable for another; after all, the client – whether an individual or a skupina – must be brought into the process. They need to be ‘fired up’ to engage in the task of transformation. It will take work, focus, and commitment.

In vendar s trenerjem, ki jih vodi, in modelom, ki podpira postopek, se je mogoče premikati, tudi počasi, do mesta, kjer želijo biti.

Upamo, da ste uživali v branju tega članka. Ne pozabite Uporabnapsihologija.com.