Znanost o izboljšanju motivacije pri delu

Ključni vpogledi

• Jasni cilji
• Samostojnost
• Gojenje pozitivne kulture na delovnem mestu s podpornimi odnosi poveča moralo

Vsa motivacija prihaja od znotraj, ne glede na to, ali jo sprožijo nagrade ali prizadevanja, ki izboljšujejo naše samopodobe ali bistveno motivirajoče dejavnosti, ki jih vključujejo za nobeno drugo nagrado, razen uživanja teh dejavnosti.

Tema motivacije zaposlenih je lahko zelo zastrašujoča za menedžerje, voditelje in strokovnjake za človeške vire.

Organizacije, ki svojim članom zagotavljajo smiselno, angažirano delo, ne prispevajo le k rasti njihove spodnje vrstice, ampak tudi ustvarijo občutek vitalnosti in izpolnitve, ki odmeva v njihovih organizacijskih kulturah in osebnem življenju njihovih zaposlenih.

Sposobnost organizacije za učenje in preverjanje tega učenja v akcijo je končna konkurenčna prednost.

Jack Welch

V okviru dela lahko za izboljšanje produktivnosti in zadovoljstva zaposlenih uporabimo razumevanje motivacije; pomoč pri določanju posameznih in organizacijskih ciljev; postavite stres v perspektivo; in strukturiranje delovnih mest, tako da ponujajo optimalne stopnje izziva, nadzora, raznolikosti in sodelovanja.

Ta članek demistificira motivacijo na delovnem mestu in predstavlja nedavne ugotovitve organizacijskega vedenja, za katere je bilo ugotovljeno, da pozitivno prispevajo k praksam izboljšanja motivacije in delovnega življenja.

Preden nadaljujete, smo mislili, da boste morda radi Uporabnapsihologija.com. Te podrobne, znanstveno utemeljene vaje bodo pomagale vam ali vašim strankam, da ustvarite dejanske cilje in obvladane tehnike za ustvarjanje trajnih sprememb vedenja.

Motivacija na delovnem mestu

Motivacija na delovnem mestu se tradicionalno razume v smislu zunanjih nagrad v obliki nadomestila, ugodnosti, ugodnosti, nagrad ali kariernega napredovanja.

Z današnjo hitro razvijajočo se ekonomijo znanja, motivacija Zahteva več kot pristop za palice in nosilca. Raziskave kažejo, da sta inovacija in ustvarjalnost, ki sta ključnega pomena za ustvarjanje novih idej in večje produktivnosti, pogosto zadušena, ko se uvajajo zunanje nagrade.

Daniel Pink (2011) pojasnjuje zapleten vidik zunanjih nagrad in trdi, da so kot droge, kjer so pogostejši odmerki pogosteje. Nagrade lahko pogosto pomenijo, da je aktivnost nezaželena.

Zanimive in zahtevne dejavnosti se pogosto nagrajujejo same po sebi. Nagrade se ponavadi osredotočajo in zožijo pozornost in delujejo le, če izboljšajo sposobnost, da naredijo nekaj, kar bistveno dragoceno. Zunanja motivacija je najboljša, če se uporablja za motiviranje zaposlenih za izvajanje rutinskih in ponavljajočih se dejavnosti, vendar je lahko škodljiva za ustvarjalna prizadevanja.

Pričakovanje nagrad lahko tudi poslabša presojo in povzroči vedenje, ki išče tveganje, ker aktivira dopamin. Ko se ponujajo takojšnje nagrade, ne opazimo perifernih in dolgoročnih rešitev. Študije so pokazale, da bodo ljudje pogosto izbrali nizko cesto, ko se lovijo po nagradah, ker je zasvojenost s kratkoročno osredotočeno, nekateri pa se lahko odločijo za hitro zmago.

Pink (2011) opozarja, da sta veličina in kratkost nezdružljiva, kmalu pa bo sledilo sedem smrtnih napak nagrad. Ugotovil je, da ima predvidevanje nagrad pogosto neželene posledice in se nagiba k:

• Uživanje notranje motivacije
• Zmanjšati delovanje
• Spodbujajte varanje
• Zmanjšati ustvarjalnost
• Izkazovanje dobrega vedenja
• Postanejo zasvojenost
• Spodbuja kratkoročno razmišljanje

Pink (2011) predlaga, da bi morali nagraditi samo rutinske naloge, da bi povečali motivacijo in zagotovili utemeljitev, priznali, da so nekatere dejavnosti dolgočasne, in ljudem omogočiti, da opravijo nalogo na pot. Ko pri delu povečamo raznolikost in obvladovanje priložnosti, povečamo motivacijo.

Nagrade je treba podeliti šele po zaključku naloge, po možnosti kot presenečenje, spreminjajo se po pogostosti in se izmenično med oprijemljivimi nagradami in pohvalo. Zagotavljanje informacij in smiselnih, specifičnih povratnih informacij o prizadevanju (ne osebi) je bilo tudi bolj učinkovito kot materialne nagrade za povečanje motivacije (Pink, 2011).

Motivacijske teorije v organizacijskem vedenju

Od desetine teorij motivacije so bile nekatere razvite s produktivnostjo na delovnem mestu.

Oblikovali so krajino našega razumevanja organizacijskega vedenja in naših pristopov do motivacije zaposlenih. Razpravljamo o nekaj najpogosteje uporabljenih teorijah motivacije v organizacijskem vedenju.

Herzbergova dvofaktorska teorija

Dvofaktorska teorija motivacije Fredericka Herzberga (1959), znana tudi kot teorija dvojne faktorja ali teorija motivacije-higiene, je bila rezultat študije, ki je analizirala odzive 200 računovodjih in inženirjev, ki so jih vprašali o njihovih pozitivnih in negativnih občutkih glede njihovega dela. Herzberg (1959) je ugotovil, da dva glavna dejavnika vplivata na motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih s svojimi delovnimi mesti:

• Motivatorski dejavniki, ki lahko motivirajo zaposlene, da se bolj trudijo in vodijo do zadovoljstva na delovnem mestu, vključno z izkušnjami večjega sodelovanja in uživanjem dela, občutki priznanja in občutkom napredovanja v karieri
• Higienski dejavniki, ki lahko potencialno privedejo do nezadovoljstva in pomanjkanja motivacije, če so odsotni, kot so ustrezna nadomestilo, učinkovite politike podjetja, celovite ugodnosti ali dobri odnosi z menedžerji in sodelavci

Herzberg (1959) je trdil, da čeprav motivator in higienski dejavniki vplivata na motivacijo, se zdi, da delujeta povsem neodvisno drug od drugega. Ugotovil je, da motivatorski dejavniki povečajo zadovoljstvo in motivacijo zaposlenih, vendar odsotnost teh dejavnikov ni nujno povzročila nezadovoljstva.

Prav tako se zdi, da prisotnost higienskih dejavnikov ni povečala zadovoljstva in motivacije, vendar je njihova odsotnost povzročila povečanje nezadovoljstva. Sporno je, ali bi njegova teorija danes veljala zunaj industrij modrih ovratnikov, zlasti med mlajšimi generacijami, ki morda iščejo smiselno delo in rast.

Maslowova hierarhija potreb

Hierarhija Abrahama Maslowa teorije potreb je predlagala, da se zaposleni motivirajo v kontinuumu potreb od osnovnih fizioloških potreb do psiholoških potreb na višji ravni za rast in samoaktualizacija . Hierarhija je bila prvotno zasnovana na pet ravni:

• Fiziološke potrebe, ki jih je treba zadovoljiti, da človek preživi, ​​kot so hrana, voda in zavetišče
• Varnostne potrebe, ki vključujejo osebno in finančno varnost, zdravje in dobro počutje
• Pripadajoče potrebe po prijateljstvu, odnosih in družini
• Cenjene potrebe, ki vključujejo občutke zaupanja vase in spoštovanje drugih
• Potrebne samoaktualizacije, ki opredeljujejo željo po doseganju vsega, kar lahko, in uresničimo svoj polni potencial

Glede na hierarhijo potreb moramo biti v dobrem zdravju, varni in varni s smiselnimi odnosi in samozavestjo, preden bomo lahko dosegli uresničitev našega polnega potenciala.

Za popolno razpravo o drugih teorijah psiholoških potreb in pomembnosti zadovoljstva potreb si oglejte naš članek o Kako motivirati .

Hawthornski učinek

Hawthornski učinek, poimenovan po nizu družbenih poskusov na vpliv fizičnih razmer na produktivnost v tovarni Western Electric v Hawthornu v Chicagu, v dvajsetih in 30. letih, je Henry Landsberger prvič opisal leta 1958, potem ko je opazil, da se nekateri ljudje bolj trudijo in bolje delujejo, ko so jih raziskovalci opazovali.

Čeprav so raziskovalci med poskusi, vključno z razsvetljavo, delovnim časom in prekinitvami, povečali produktivnost zaposlenih, kot so bili bolj pomembni kot odziv na pozornost, ne pa na fizične spremembe same, vključno z razsvetljavo, delovnim časom in odmori.

Danes je učinek Hawthorne najbolje razumeti kot utemeljitev vrednosti zagotavljanja zaposlenih s posebnimi in smiselnimi povratnimi informacijami in priznanjem. V nasprotju je z obstojem okolja na delovnem mestu, ki omogočajo popolno samostojnost in so osredotočeni na uspešnost in rezultate, ne pa na upravljanje zaposlenih.

Teorija pričakovanja

Teorija pričakovanja proposes that we are motivated by our expectations of the outcomes as a result of our behavior and make a decision based on the likelihood of being rewarded for that behavior in a way that we perceive as valuable.

Na primer, zaposleni je morda bolj verjetno, da bo bolj delal, če bi bili obljubljeno dvig, kot če le domnevno Lahko bi ga dobili.

Teorija pričakovanja posits that three elements affect our behavioral choices:

• Pričakovana doba je prepričanje, da bo naš trud dosegel želeni cilj in temelji na naših preteklih izkušnjah in vpliva na našo samozavest in pričakovanje, kako težko je cilj doseči.
• Instrumentalnost je prepričanje, da bomo prejeli nagrado, če bomo izpolnili pričakovanja uspešnosti.
• Valenca je vrednost, ki jo dajemo na nagrado.

Teorija pričakovanja tells us that we are most motivated when we believe that we will receive the desired reward if we hit an achievable and valued target, and least motivated if we do not care for the reward or do not believe that our efforts will result in the reward.

Tridimenzionalna teorija o dodeljevanju

Teorija atribucije pojasnjuje, kako pripisujemo pomen lastnemu in drugemu vedenju in kako lahko značilnosti teh atribucij vplivajo na motivacijo v prihodnosti.

Tridimenzionalna teorija atribucije Bernarda Weinerja predlaga, da je narava posebne dodeljevanja, kot je slaba sreča ali ne trdo, manj pomembna kot značilnosti tega pripisovanja, kot jih doživlja in doživlja posameznik. Po Weinerjevem mnenju obstajajo tri glavne značilnosti atribucij, ki lahko vplivajo na to, kako se obnašamo v prihodnosti:

Stabilnost je povezan z razširjenostjo in stalnostjo; Primer stabilnega dejavnika je zaposleni, ki verjame, da zaradi pomanjkanja podpore ali usposobljenosti niso izpolnili pričakovanj. Nestabilen dejavnik zaradi bolezni ali začasnega pomanjkanja virov morda ne bo uspel.

Za uspeh ni skrivnosti. Je rezultat priprave, trdega dela in učenja iz neuspeha.

Colin Powell

Po Weinerjevem mnenju lahko stabilne atribucije za uspešne dosežke obvestijo s prejšnjimi pozitivnimi izkušnjami, kot je dokončanje projekta pravočasno, in lahko privedejo do pozitivnih pričakovanj in večje motivacije za uspeh v prihodnosti. Neželene situacije, kot so ponavljajoče se neuspehe za izpolnitev roka, lahko privedejo do stabilnih atribucij, za katere je značilen občutek jalovosti in nižja pričakovanja v prihodnosti.

Lokus nadzora Opisuje perspektivo o dogodku, ki ga povzroča notranji ali zunanji dejavnik. Na primer, če zaposleni verjamejo, da je bila njihova krivda, projekt ni uspel, zaradi prirojene kakovosti, kot je pomanjkanje spretnosti ali sposobnosti, da bi se spopadli z izzivom, bodo v prihodnosti morda manj motivirani.

Če verjamejo, da je bil kriv zunanji dejavnik, na primer nerealen rok ali pomanjkanje osebja, morda ne bodo doživeli takšnega padca motivacije.

Nadzorovalnost opredeljuje, kako nadzorovana je bila ali se je lahko izognila situaciji. Če zaposleni verjame, da bi lahko uspeli bolje, bodo morda v prihodnosti manj motivirani, da poskusijo znova kot nekdo, ki verjame, da so dejavniki zunaj njihovega nadzora povzročili okoliščine, ki se nanašajo na neuspeh.

Teorija x in teorija y

Douglas McGregor je predlagal dve teoriji za opis vodstvenih pogledov na motivacijo zaposlenih: teorija X in teorija Y. Ti pogledi motivacije zaposlenih imajo drastično različne posledice za upravljanje.

Voditelje je razdelil na tiste, ki verjamejo, da se večina zaposlenih izogiba delu in ne mara odgovornosti (teorija X menedžerjev), in tiste, ki pravijo, da večina zaposlenih uživa v delu in si prizadevajo, ko imajo nadzor na delovnem mestu (teorija Y menedžerji).

Za motiviranje zaposlenih v teoriji X mora podjetje s tem, da uveljavlja pravila in izvaja kazni, spodbuditi in nadzorovati svoje osebje.

Zaposleni v teoriji Y se na drugi strani dojemajo kot zavestno, da se odločijo, da bodo vključeni v svoje delo. So samo motivirano in lahko izvaja samoupravljanje, voditelje pa je odgovornost, da ustvarijo podporno okolje in razvijejo priložnosti, da zaposleni prevzamejo odgovornost in pokažejo ustvarjalnost.

Teorija X je močno obveščena s tem, kar vemo o lastni motivaciji in vloga, ki jo ima zadovoljstvo osnovnih psiholoških potreb v učinkoviti motivaciji zaposlenih.

Teorija z

Teorija X kot izhodišče je teorija Z teorijo Z razvil dr. William Ouchi. Teorija združuje ameriške in japonske filozofije upravljanja in se osredotoča na dolgoročno varnost zaposlitve, sporazumno odločanje, počasne postopke ocenjevanja in promocije ter odgovornost posameznika v skupinskem okviru.

Njeni plemeniti cilji vključujejo povečanje zvestobe zaposlenim podjetju z zagotavljanjem zaposlitve za življenje, osredotočanjem na dobro počutje zaposlenih in spodbujanje skupinskega dela in socialne interakcije za motiviranje zaposlenih na delovnem mestu.

Strategije motivacije zaposlenih

Številnih teorij obstaja več posledic na način, kako motivirati zaposlene. Razlikujejo se glede na to, kakšne perspektive je vodstvo pripisoval motivaciji in kako je to kaskadno in vključeno v prakse, politike in kulturo.

Učinkovitost teh pristopov je nadalje določena s tem, ali se upoštevajo posamezne preference za motivacijo. Kljub temu pa različni motivacijaal theories Lahko usmerjamo našo osredotočenost na vidike organizacijskega vedenja, ki bodo morda potrebni za posredovanje.

Herzbergova dvofaktorska teorija na primer pomeni, da morajo podjetja za najsrečnejšo in najbolj produktivno delovno silo delati na izboljšanju dejavnikov motivatorja in higiene.

Teorija kaže, da mora organizacija za pomoč pri motiviranju zaposlenih zagotoviti, da se bodo vsi počutili cenjeni in podprti, dati veliko posebnih in smiselnih povratnih informacij ter razumejo in zaupanje v to, kako lahko rastejo in napredujejo profesionalno.

Da bi preprečili nezadovoljstvo z delovnim mestom, morajo podjetja poskrbeti za reševanje higienskih dejavnikov, tako da zaposlenim ponujajo najboljše možne delovne pogoje, poštene plače in podporne odnose.

Maslowova hierarhija potreb , po drugi strani pa se lahko uporabi za preoblikovanje podjetja, kjer se menedžerji borijo z abstraktnim konceptom samoaktualizacije in se preveč osredotočajo na potrebe nižje stopnje. Chip Conley, ustanovitelj Veselje do življenja Hotelska veriga in vodja gostoljubja v Airbnbu je našla en način za reševanje te dileme, tako da je zaposlenim pomagal razumeti pomen njihovih vlog med umikom osebja.

V eni vaji je prosil skupine gospodinje, naj opišejo sebe in svoje delovne odgovornosti, tako da dajo svoji skupini ime, ki odraža naravo in namen tega, kar počnejo. Izdelali so imena, kot so Serenity Sisters, The Cretter Busters in Mir miselne policije.

Te oznake so dale smiselno utemeljitev in jim dale občutek, da delajo več kot le čiščenje, namesto da bi ustvarile prostor za popotnika, ki je bil daleč od doma, da bi se počutil varno in zaščiteno (Pattison, 2010). S tem, ko jim je pokazal vrednost svojih vlog, je Conley svojim zaposlenim omogočil, da so se počutili spoštovane in motivirane za močnejšo delo.

Učinek Hawthorna študije in Weinerjeva tridimenzionalna teorija o dodeljevanju imajo posledice za zagotavljanje in zbiranje rednih povratnih informacij in pohvale. Prepoznavanje prizadevanj zaposlenih in zagotavljanje posebnih in konstruktivnih povratnih informacij na področjih, kjer se lahko izboljšajo, jim lahko pomaga preprečiti, da bi svoje neuspehe pripisali prirojenemu pomanjkanju spretnosti.

Pohvalite se za zaposlene za izboljšanje ali uporabo pravilne metodologije, tudi če končnih rezultatov niso bili doseženi, jih lahko spodbudi, da preoblikujejo neuspehe kot možnosti za učenje. To lahko spodbudi okolje psihološke varnosti, ki lahko še dodatno prispeva k stališču, da je uspeh nadzorovan z uporabo različnih strategij in postavljanje dosegljivih ciljev .

Teorije x, y in z Pokažite, da je eden najbolj vplivnih načinov za gradnjo uspešne organizacije oblikovanje organizacijskih praks, ki gradijo avtonomijo, usposobljenost in pripadnost. Te prakse vključujejo zagotavljanje diskrecijske pravice, široko izmenjavo informacij, zmanjšanje incidentov nevidnosti in ponudbo povratnih informacij o uspešnosti.

Povedati, kaj storiti, ni učinkovit način za pogajanja. Občutek za samostojnost na delovnem mestu spodbuja vitalnost in rast in ustvarja okolja, kjer zaposleni bolj verjetno uspevajo, ko bodo pooblaščeni za sprejemanje odločitev, ki vplivajo na njihovo delo.

Povratne informacije zadovoljujejo psihološko potrebo po usposobljenosti. Ko drugi cenijo naše delo, ga bolj cenimo in bolj delamo. Zlasti dvosmerna, odprta, pogosta in vodena povratna informacija ustvarja priložnosti za učenje.

Pogoste in posebne povratne informacije pomagajo ljudem vedeti, kje stojijo v smislu svojih spretnosti, kompetenc in uspešnosti ter gradijo občutke kompetenc in uspevanja. Takojšnja, specifična in javna pohvala, ki se osredotočajo na trud in vedenje in ne lastnosti, so najučinkovitejše. Pozitivne povratne informacije spodbujajo zaposlene, da iščejo svoj polni potencial.

Pomanjkanje spoštovanja je psihološko naporno in študije kažejo, da prepoznavanje izboljšuje zdravje, ker ljudje doživljajo manj stresa. Poleg tega, da je priznal njihov menedžer, se je pokazalo, da medsebojno prepoznavanje pozitivno vpliva na izkušnjo zaposlenih (Anderson, 2018). Pozitiven vpliv je pozitivno vplival tudi nagrajevanje ekipe okoli osebe, ki je dobro naredila in več odgovornosti za vrhunske izvajalce in ne od prostega časa.

Drugi pristopi k motivaciji Pri delu vključujejo tiste, ki se osredotočajo na pomen, in tiste, ki poudarjajo pomen ustvarjanja pozitivnih delovnih okolij.

Pomembno delo se vedno bolj šteje za temelj motivacije. V nekaterih primerih izgorelosti ne povzroča preveč dela, ampak premalo pomena. Raziskovalci že vrsto let prepoznajo motivirajoč potencial pomena naloge in opravljanje dela, ki vpliva na dobro počutje drugih.

Prepogosto zaposleni delajo, kar je pomembno, vendar nikoli ne morejo videti ali spoznati prizadetih ljudi. Raziskave Adama Granta (2013) govorijo o moči dolgoročnih ciljev, ki koristijo drugim, in kažejo, kako lahko uporaba pomena motiviranje tistih, ki verjetno ne bodo vzpenjali po lestvici, lahko naredi delo smiselno s širjenjem perspektiv.

Ustvarjanje vznemirljivega pozitivnega delovnega okolja lahko igra tudi bistveno vlogo pri povečanju motivacije zaposlenih in ga je mogoče doseči z naslednjim:

• Spodbuden timsko delo in deljenje idej
• Zagotavljanje orodij in znanja za dobro delo
• Odpravljanje konflikta, ko se pojavi
• Dajanje zaposlenim svobodo samostojnega dela, kadar je to primerno
• Pomagajte zaposlenim pri vzpostavljanju poklicnih ciljev in ciljev ter uskladitvi teh ciljev s samopodobo posameznika
• Razmerje med vzrokom in učinkom z vzpostavitvijo cilja in njene nagrade
• Ponuja spodbudo, ko delavci dosežejo pomembne mejnike
• Praznovanje dosežkov zaposlenih in dosežkov ekipe, hkrati pa se izogibajte primerjavi dosežkov enega delavca z drugimi
• Ponudba spodbude programa delitve dobička in skupnega določanja ciljev ter timskega dela
• Zbiranje prispevka zaposlenih z rednimi raziskavami zadovoljstva zaposlenih
• Zagotavljanje poklicne obogatitve z zagotavljanjem povračila šolnine in spodbujanjem zaposlenih k dodatnemu izobraževanju in sodelovanju v industrijskih organizacijah, delavnicah z veščinami in seminarji
• Motiviranje z radovednostjo in ustvarjanjem okolja, ki spodbuja zanimanje za zaposlene, da se naučijo več
• Uporaba sodelovanja in konkurence kot oblike motivacije, ki temelji na individualnih preferencah

Včasih bodo neizkušeni voditelji domnevali, da bodo isti dejavniki, ki motivirajo enega zaposlenega ali same voditelje, motivirali tudi druge. Nekateri bodo naredili napako, da bodo na delovno mesto uvedli demotivacijske dejavnike, na primer kazen za napake ali pogoste kritike, vendar negativna okrepitev le redko deluje in pogosto zaostaja.

Pomembno je upoštevati, da je motivacija individualna in stopnja uspeha, dosežena z eno samo strategijo, ne bo najučinkovitejši način za motiviranje vseh zaposlenih.

Motivacija in uspešnost dela

Obstaja več pozitivnih psiholoških intervencij, ki jih je mogoče uporabiti na delovnem mestu za izboljšanje pomembnih rezultatov, kot so zmanjšan stres na delovnem mestu in povečana motivacija, delovna angažiranost in uspešnost na delovnem mestu. V zadnjih letih so bile izvedene številne empirične študije za preverjanje učinkov teh posegov.

Intervencije psihološkega kapitala

Intervencije psihološkega kapitala are associated with a variety of work outcomes that include improved job performance, engagement, and organizational citizenship behaviors (Avey, 2014; Luthans & Youssef-Morgan 2017). Psychological capital refers to a psychological state that is malleable and open to development and consists of four major components:

• Samoučinkovitost in zaupanje v našo sposobnost uspeha pri izzivanju delovnih nalog
• Optimizem in pozitivne pripisovanja prihodnosti naše kariere ali podjetja
• Upanje in preusmeritev poti do delovnih ciljev ob oviri
• Odpornost na delovnem mestu in odskočiti od neugodnih situacij (Luthans

Delovni posegi

Izdelava zaposlitve Posegi - kjer zaposleni oblikujejo in imajo nadzor nad značilnostmi svojega dela, da ustvarijo optimalno prileganje med zahtevami dela in njihovimi osebnimi prednosti - lahko privedejo do izboljšane uspešnosti in večjega dela (Bakker, Tims,

Koncept izdelave delovnih mest je ukoreninjen v teoriji delovnih mest - teorije virov in nakazuje, da lahko motivacijo, angažiranje in uspešnost zaposlenih vplivajo prakse, kot so (Bakker in sod., 2012):

• Poskusi spreminjanja socialnih virov za delo, kot so povratne informacije in treniranje
• Strukturni viri delovnih mest, kot so priložnosti za razvoj pri delu
• Zahtevne zahteve za delo, na primer zmanjšanje obremenitve in ustvarjanje novih projektov

Izdelava zaposlitve is a self-initiated, proactive process by which employees change elements of their jobs to optimize the fit between their job demands and personal needs, abilities, and strengths (Wrzesniewski & Dutton, 2001).

Vodstvo in motivacija

Voditelji vseh vrst lahko gredo daleč v povečanju motivacije in angažiranosti zaposlenih pri delu.

Današnji motivacija research kaže, da bo udeležba verjetno privedla do več pozitivnih vedenj, dokler menedžerji spodbujajo večjo angažiranje, motivacijo in produktivnost, hkrati pa prepoznajo pomen počitka in okrevanja dela.

Ključni dejavnik za povečanje delovnega angažiranja je psihološka varnost (Kahn, 1990). Psihološka varnost Omogoča zaposlenemu ali članu ekipe, da se ukvarja z medosebnim tveganjem in se nanaša na to, da lahko naš pristni jaz ne bo delal brez strahu pred negativnimi posledicami do samopodobe, statusa ali kariere (Edmondson, 1999).

Ko zaposleni zaznavajo psihološko varnost, je manj verjetno, da jih motijo ​​negativna čustva, kot je strah, ki izhaja iz skrbi za nadzor dojemanja menedžerjev in sodelavcev.

Ukvarjanje s strahom zahteva tudi intenzivno čustvena ureditev (Barsade, kratek,

Učinkovite strukturne značilnosti, kot sta usposabljanje vodstva in kontekstna podpora, so nekateri načini, kako lahko menedžerji sprožijo psihološko varnost na delovnem mestu (Hackman, 1987). Vedenje voditeljev lahko pomembno vpliva na to, kako se zaposleni obnašajo in vodijo do večjega zaupanja (Tyler

Podporni, usposabljajoči se in neobremenjeni odzivi na pomisleke in vprašanja zaposlenih lahko privedejo do povečanega občutka varnosti in zagotavljajo prisotnost vitalnega psihološkega kapitala.

Drug bistveni dejavnik za povečanje delovnega angažiranja in motivacije je ravnovesje med zahtevami in viri delavcev.

Zahteve za delo lahko izvirajo iz časa pritiska, fizičnih zahtev, visoke prioritete in premika in niso nujno škodljive. Visoke potrebe po delovnih mestih in visoki viri lahko povečajo angažiranost, vendar je pomembno, da zaposleni dojemajo, da so v ravnovesju, z zadostnimi sredstvi za reševanje svojih delovnih zahtev (Crawford, Lepine,

Izzivne zahteve so lahko zelo motivirajoče in spodbujajo zaposlene, da dosežejo svoje cilje in spodbudijo njihovo osebno rast. Kljub temu zahtevajo tudi, da so zaposleni bolj pozorni in absorbirani in usmerjajo več energije k svojemu delu (Bakker

Na žalost, ko zaposleni dojemajo, da nimajo dovolj nadzora, da bi se lotili teh zahtevnih zahtev, bodo enake visoke zahteve doživele kot zelo izčrpavajoče (Karasek, 1979).

Ta občutek zaznanega nadzora je mogoče povečati z zadostnimi viri, kot so vodstvena in vrstniška podpora, in tako kot učinki psihološke varnosti lahko zagotovijo, da zaposleni ne ovirajo motenja, ki lahko omeji njihovo pozornost, absorpcijo in energijo.

Zahteve za delo - viri za poklicni model stresa kažejo, da je treba delovno zahtevo, da zaposleni pozorni in absorbirajo, izčrpavanje, če ne skupaj z ustreznimi viri, in kaže, kako zadostni viri omogočajo zaposlenim, da ohranijo pozitivno raven angažiranosti, ki sčasoma ne vodi do odvračanja ali izgorelosti (Demerouti, Bakker, Nachreiner,

In nenazadnje, še en sklop dejavnikov, ki so ključnega pomena za povečanje delovnega angažiranja, vključuje temeljno samoevalvacijo in samo-koncept (sodnik

Samopodoba in učinkovitost se izboljšata s povečanjem splošnega zaupanja zaposlenih v njihove sposobnosti, kar posledično pomaga, da se počutijo varne do sebe in se zato bolj motivirajo in se ukvarjajo s svojim delom (Crawford et al., 2010).

Zlasti družbeni vpliv je vse bolj pomemben pri naraščajoči težnji zaposlenih, da iščejo smiselno delo. En tak primer je MBA prisega, ki jo je ustvarilo 25 Diplomirani na Harvardu Študenti poslovnih študentov, ki se zavezujejo, da bodo vodili poklicno kariero, označeno z integriteto in etiko:

MBA prisega

Kot poslovni vodja prepoznam svojo vlogo v družbi.

Moj namen je voditi ljudi in upravljati vire, da ustvarim vrednost, ki je noben posameznik ne more ustvariti sam.

Moje odločitve vplivajo na dobro počutje posameznikov znotraj in zunaj mojega podjetja, danes in jutri. Zato obljubim, da:

• Svoje podjetje bom upravljal z zvestobo in skrbnostjo in ne bom napredoval na svojih osebnih interesih na račun mojega podjetja ali družbe.
• V pismu in duhu bom razumel in podpiral zakone in pogodbe, ki urejajo moje ravnanje in ravnanje mojega podjetja.
• Vzdržal se bom korupcije, nepoštene konkurence ali poslovnih praks, ki škodujejo družbi.
• Zaščitil bom človekove pravice in dostojanstvo vseh ljudi, ki jih je prizadelo moje podjetje, in nasprotoval bom diskriminaciji in izkoriščanju.
• Zaščitil bom pravico prihodnjih generacij, da napredujem njihov življenjski standard in uživam v zdravem planetu.
• Natančno in iskreno bom poročal o uspešnosti in tveganju svojega podjetja.
• Vlagal bom v razvoj sebe in drugih, pomagal bom vodstvenemu poklicu še naprej napredovati in ustvariti trajnostno in vključujočo blaginjo.

Pri izvajanju svojih poklicnih dolžnosti po teh načelih se zavedam, da mora moje vedenje zgled integritete, pridobivanje zaupanja in spoštovanje od tistih, ki jim služim. Za svoja dejanja bom ostal odgovoren svojim vrstnikom in družbi in za podpiranje teh standardov. Ta prisega, svobodno in po svoji časti.

Izdelava zaposlitve is the process of personalizing work to better align with one’s strengths, values, and interests (Tims & Bakker, 2010).

Vsako delo, na kateri koli ravni je mogoče izdelati, dobro izdelano delo pa ponuja več avtonomije, globljega angažiranosti in izboljšanega splošnega počutja.

Obstajajo tri vrste obdelave delovnih mest:

• Ustvarjanje nalog vključuje dodajanje ali odstranjevanje nalog, porabo več ali manj časa za določene naloge ali preoblikovanje nalog, tako da se bolje uskladijo z vašimi jedrnimi močmi (Berg in sod., 2013).
• Relacijsko oblikovanje vključuje gradnjo, preoblikovanje in prilagajanje odnosov za spodbujanje smiselnosti (Berg in sod., 2013).
• Kognitivno oblikovanje določa, kako razmišljamo o svojih delovnih mestih, vključno s tem, kako dojemamo naloge in pomen za njimi.

Če želite voditi druge po njihovem edinstvenem potovanju z izdelavo zaposlitve, naš nabor Uporabnapsihologija.com (PDF) ponuja pripravljeno 7-seje trenersko pot.

Motivacija in dober posel

V pravih okoliščinah lahko pozitivne institucije omogočijo pozitivne lastnosti, kar lahko za svoje zaposlene omogoči pozitivne subjektivne izkušnje.

Prosocialna motivacija je pomemben dejavnik za številne individualne in kolektivne dosežke pri delu.

To je močan napovedovalec vztrajnosti, uspešnosti in produktivnosti, če ga spremlja notranja motivacija. Prosocialna motivacija je pokazala tudi na bolj povezano vedenje državljanstva, ko jo je spremljala motivacija za motivacijo upravljanja vtisov in je bila močnejša napovedovalec delovne uspešnosti, ko so menedžerji dojemali kot zaupanja vredne (Ciulla, 2000).

Vsakodnevno večina delovnih mest ne more zapolniti visokega vrstnega reda izboljšanja sveta, vendar imajo posebni incidenti v službi pomen, ker imate dragocen prispevek ali pa lahko resnično pomagate nekomu, ki potrebuje pomoč.

J.B. Ciulla

Pokazalo se je prosocialna motivacija za izboljšanje ustvarjalnosti intrinzično motiviranih zaposlenih, uspešnosti zaposlenih z visokimi temeljnimi samoevalvacijami in oceno uspešnosti proaktivnih zaposlenih. Psihološki mehanizmi, ki to omogočajo, so pomembnost pomena naloge, spodbujanju perspektive in spodbujanju družbenih čustev pričakovane krivde in hvaležnosti (Ciulla, 2000).

Nekateri trdijo, da so organizacije, katerih izdelki in storitve prispevajo k pozitivni rasti človeka, primeri, kaj pomeni dobro poslovanje (Csíkszentmihályi, 2004). Podjetja z dušo so tista podjetja, v katerih zaposleni doživljajo globoko angažiranost in razvijejo večjo zapletenost.

V teh edinstvenih okoljih zaposleni na voljo priložnosti za to, kar najbolje delajo. V zameno njihove organizacije izkoristijo prednosti večje produktivnosti in nižjega prometa, pa tudi večji dobiček, zadovoljstvo strank in varnost na delovnem mestu. Najpomembneje pa je, da stopnja angažiranosti, vpletenosti ali stopnje, do katere so zaposleni pozitivno raztegnjeni, prispeva k izkušnjam dobrega počutja pri delu (Csíkszentmihályi, 2004).

Sporočilo o domu

Daniel Pink (2011) trdi, da je težava, ko gre za motivacijo, problem, ne pa rešitev, saj predstavlja starinske predstave o tem, kaj motivira ljudi. Trdi, da tudi najbolj izpopolnjene oblike opolnomočenja zaposlenih in zagotavljanje prožnosti niso več kot civilizirane oblike nadzora.

Navaja primer podjetij, ki spadajo pod okrilje tistega, kar je znano kot delovna okolja, ki je samo za rezultate (Rowes), ki omogočajo, da vsi njihovi zaposleni delajo, kadar koli in kjer koli hočejo, dokler se njihovo delo opravi.

Vrednotenje rezultatov in ne obraza časa lahko spremenite kulturno definicijo uspešnega delavca z izzivanjem, da dolge ure in stalna razpoložljivost signalna zavezanost (Kelly, Moen,

Študije kažejo, da lahko vrstice povečajo nadzor zaposlenih nad svojim delovnim urnikom; izboljšati prileganje med delom in življenje; pozitivno vplivajo na trajanje spanja zaposlenih, raven energije, zdravje, o katerem poročajo, in vadbo; in zmanjšati uporabo tobaka in alkohola (Moen, Kelly,

Morda ta vrsta rešitve zveni pretirano ambiciozno in veliko tradicionalnih delovnih okolij niso pripravljene za tako drastične spremembe. Kljub temu je težko prezreti hitro nabrane dokaze, da so delovna okolja, ki ponujajo samostojnost, priložnosti za rast in zasledovanje pomena, dobra za naše zdravje, duše in našo družbo.

Pustite nam svoje misli na to temo.

Povezano branje: Motivacija v izobraževanju: kaj je potrebno za motiviranje naših otrok

Upamo, da ste uživali v branju tega članka. Ne pozabite Uporabnapsihologija.com.