Kaj je pozitivna organizacijska psihologija?

Ključni vpogledi

• Pozitivna organizacijska psihologija se osredotoča na izboljšanje počutja na delovnem mestu, produktivnost
• Ključne strategije vključujejo spodbujanje pozitivne delovne kulture, spodbujanje angažiranosti zaposlenih
• Izvajanje teh praks lahko privede do izboljšane organizacijske uspešnosti

Nekoč so psihologi, ki delajo v organizacijah, običajno to počeli v službi podjetja.

Danes se znanstveniki, psihologi in praktiki zavedajo vpliva, ki ga lahko ima delovno življenje na splošno delovanje in njegov pomen za izpolnjujoče življenje.

Raziskovalni prostor, v katerem se raziskujejo ti potenciali, je na splošno znan kot Pozitivna organizacijska psihologija . Tisti, ki delajo v tem prostoru, ki združuje različne pristope v organizacijskih študijah, si prizadevajo ustvariti in vzdrževati delovna okolja, ki podpirajo človeški potencial, uspešno ter individualno in kolektivno počutje.

V tem članku bomo povzeli ključne raziskovalne tokove, ki so se pojavili na področju pozitivne organizacijske psihologije, in vas usmerili k dodatnemu branju in gradivu, ki vas bodo vodili, če želite izvedeti več.

Preden nadaljujete, smo mislili, da boste morda radi Uporabnapsihologija.com. Ta znanstveno utemeljena, praktična orodja so zasnovana tako, da vam ali vašim strankam pomagajo spodbujati zaupanje, izboljšati sodelovanje in ustvarjati uspešno organizacijsko kulturo, kjer lahko ekipe cvetijo.

Kaj je pozitivna organizacijska psihologija? (Vkl. Opredelitev)

Kot pozitivna psihologija , Pozitivno Organizacijsko Psihologija postavlja vprašanja o tem, kaj gre prav, kaj daje življenje, kaj navdihuje in kaj je v organizacijah doživelo kot dobro (in slabo).

Pozitivna organizacijska psihologija je znanstvena študija pozitivnih subjektivnih izkušenj in lastnosti na delovnem mestu in pozitivnih organizacijah ter njena uporaba za izboljšanje učinkovitosti in kakovosti življenja v organizacijah.

Donaldson

Da bi razširili to definicijo, pozitivna organizacijska psihologija poskuša prepoznati motivacije, omogočitve in učinke pozitivnih organizacijskih vzorcev, tako da bomo morda našli načine za izkoriščanje njihovega obstoja.

Posledično je ta novi objektiv odgovarjal na vprašanja, kako razvijati prednosti zaposlenih, spodbujanje odpornost , in prinaša ozdravljenje v delovno okolje.

Večina tega, kar vemo na tem področju, izvira iz dveh tesno povezanih vej pozitivne organizacijske psihologije: pozitivnega organizacijskega vedenja (Luthans, 2002) in pozitivnih organizacijskih štipendij (Cameron, Dutton,

Luthans (2002) definira pozitivno organizacijsko vedenje kot:

Študija in uporaba pozitivno usmerjenih moči človeških virov in psiholoških zmogljivosti, ki jih je mogoče izmeriti, razviti in upravljati za izboljšanje uspešnosti na današnjem delovnem mestu.

V nasprotju s tem se Cameron in Caza (2004, str. 731) definicija pozitivne organizacijske psihologije natančneje osredotoča na vidike organizacij, ki pomagajo posameznikom, da uspevajo, in to področje opredelijo kot preučevanje tistega, kar je pozitivno, fl omošino in življenje v organizacijah.

Medtem ko se ti dve perspektivi prekrivata, se pozitivno organizacijsko vedenje običajno osredotoča na organizacijske koristi dobrega počutja zaposlenih, medtem ko pozitivna organizacijska psihologija poudarja dobro počutje zaposlenih kot namen samega sebe.

Kljub temu cilji maksimiranja uspeha podjetja in zagotavljanja dobrega počutja delavcev nikakor niso nezdružljivi. Številne znane organizacije, ki izvajajo sisteme za prednostno določanje zdravja in dobrega počutja svojih zaposlenih

V tem članku se bomo osredotočili predvsem na človeško plat pozitivnih izkušenj pri delu skozi objektiv pozitivne organizacijske psihologije.

Pozitivne lastnosti in značilnosti, povezane z delom

Pogost pristop k preučevanju pozitivnosti v organizacijah je preučitev stabilnih vidikov posameznika, ki lahko privedejo do želenih rezultatov, kot sta počutje in visoka zmogljivost.

Obstaja nešteto delovnih lastnosti, ki igrajo vlogo v delovnem okolju. Tu bomo raziskali tri, ki so pritegnili nekaj najbolj pozornosti med pozitivnimi organizacijskimi psihologi: Psihološki kapital, prosocialna motivacija in pozitivne delovne identitete .

Psihološki kapital

Oxford Priročnik pozitivnih organizacijskih štipendij (Cameron

1. Samozavest (ali samoefikasnost ) sprejeti in vložiti potrebno prizadevanje za uspeh pri zahtevnih nalogah;
2. Optimizem o svoji verjetnosti za uspeh zdaj in v prihodnosti;
3. Upanje ob stiski pri zasledovanju ciljev; in
4. Odpornost za soočanje s težavami in odskočiti nazaj zaradi stisk.

V delovnih okoljih intervencije, ki lahko povečajo PSYCAP, vključujejo usposabljanje in razvoj spretnosti za izboljšanje obvladovanja opravil z oceno delovnih mest, postavljanje ciljev , Prihodnje usmerjeno razmišljanje in nameravati reševati prihodnje ovire in neuspehe (Luthans, Youssef,

V nasprotju z bolj minljivimi državami, kot je pozitivno razpoloženje, se je izkazalo, da Psycap sčasoma ostaja dokaj stabilen, kar kaže na to, da bodo intervencije za izboljšanje PSYCAP verjetno imele pomembne pozitivne koristi za organizacije in njihove zaposlene.

Dejansko je ena raziskava ugotovila, da je donosnost naložbe pri razvoju PSYCAP organizacije lahko kar 200% (Luthans et al., 2007).

Prosocialna motivacija

Prosocialna motivacija refers to a person’s motivation to act for the benefit of others and with the intention of helping others (Grant & Berg, 2012).

Medtem ko je prosocialna motivacija pogosto konceptualizirana in obravnavana kot lastnost globalne ravni (tj. Človekova nagnjenost k motiviranju za pomoč drugim na splošno ), koncept ima tudi pomen na kontekstualni in situacijski ravni.

Kar zadeva kontekst, lahko oseba izkaže prosocialno motivacijo, da koristi določeni kategoriji ljudi, na primer tiste v določeni vlogi ali oddelku. Prav tako lahko oseba v določenih situacijah izkaže prosocialno motivacijo, na primer medicinska sestra, ki želi skrbeti za določenega pacienta ali receptorke, ki je razpoložena za pomoč svojemu kolegu na določen dan.

Ko jih spremlja notranja motivacija in zaupanja vredno upravljanje, se je pokazalo, da prosocialna motivacija napoveduje vrsto zaželenih rezultatov, vključno z vztrajnostjo, ustvarjalnostjo in uspešnostjo (Grant,

Prosocialna motivacija can also lead to organizational citizenship behaviors, which are the positive, constructive actions employees take that aren’t formally included in one’s job description (Organ, 1997). Such behaviors can include helping out a new colleague, volunteering to assist with additional projects, or sharing ideas with others (Grant, & Berg, 2012).

Pozitivna identiteta, povezana z delom

Prosocialne prakse pri delu vodijo k razvoju pozitivnih identitet, povezanih z delom, in še naprej prispevajo k občutku razcveta. Dejansko glede na to, da mnogi od nas preživijo tretjino svojega časa v službi, ima naš občutek identitete v tej domeni pomembno vlogo pri oblikovanju našega splošnega dojemanja, kdo smo.

Ključni pokazatelj, ali ima oseba pozitivno identiteto, povezano z delom, je, ali svoje delo dojemajo kot klic (Wrzesniewski, 2003). Drugi znaki so lahko, če zaposleni doživi notranjo motivacijo pri opravljanju svojih delovnih obveznosti ali če vedenja vodi z identificirano ali integrirano regulacijo, kar kaže na to, da je vloga skladna z vrednotami in občutkom zase.

Organizacije lahko okrepijo identitete, povezane z delom, tako da prepoznajo in pomagajo osebju pri razvoju njihovih prednosti (Rothbard

Poleg tega, ko lahko zaposleni vidijo končni rezultat svojega dela, na primer, ko so neposredno povezani s končnimi uporabniki svojih izdelkov ali storitev, bolj verjetno razumejo, zakaj je njihova vloga smiselna in doživljajo bolj pozitivno identiteto, povezano z delom (Hirschi, 2012).

Pomembno je priznati, da so zgoraj navedeno le trije primeri pozitivnih lastnosti, povezanih z delom. Obstaja veliko stabilnih značilnosti osebe, ki spadajo pod okrilje pozitivne organizacijske psihologije, seznam teh značilnosti pa ostaja vedno večji, ko se raziskave še naprej razvijajo.

Tu je še nekaj pozitivnih lastnosti, povezanih z delom, ki jih boste morda želeli raziskati (Barrick

• Proaktivna osebnost;
• Jedrne samoevalvacije;
• Delovna učinkovitost, povezana z delom;
• Ciljna orientacija;
• Regulativni poudarek; in
• Ekstraverzija.

Prednosti, vrline in hvaležna preiskava

Peter Drucker (2006), avtor in vodilni mislec na področju upravljanja, je trdil, da je za produktivno moč edinstven namen organizacije.

Primeri prednosti, ki imajo koristi na delovnem mestu lupino in ljubezen (park

Prednosti upoštevanja edinstvenih prednosti zaposlenih v organizacijah so dvojne.

Prvič, ko bodo zaposleni pooblaščeni za uporabo svojih prednosti med delom, se bodo počutili srečnejše. Pokazalo se je, da je ta sreča v obliki strasti (tj. Močnih občutkov nagnjenosti k aktivnosti, ki je ljubljena; Vallerand in sod., 2003), počutje, izpolnjevanje potreb in vitalnost (Dubreuil, Forest, Forest,

Zaposleni, ki jim redno dobiva priložnosti za izkoriščanje svojih prednosti, se bodo počutili tudi učinkovitejše, s čimer bodo olajšali stanja angažiranosti in občutek samozavesti (Costantini, Ceschi, Viragos, de Paola,,,,

Drugič, uporaba posameznih prednosti na delovnem mestu je bila neposredno in posredno povezana z vrsto rezultatov, ki prispevajo k spodnji vrstici podjetja, vključno z napredkom ciljev, koncentracijo in skupno delovno uspešnostjo (Dubreuil in sod., 2014; Linley, Nielsen, Gillett,

Postopek za učinkovito uporabo prednosti zaposlenih v organizaciji je znan kot cenjena preiskava , in cenitvena preiskava kot model organizacijske spremembe zrcali veliko Pristopi, ki temeljijo na moči zaposlen v okviru trenerstva.

V tem kontekstu beseda ceni pomeni, da se praksa osredotoča na to, kaj ljudje delajo dobro, in priložnosti v okolju in ne na bolj negativen pristop, ki temelji na primanjkljaju, ki je povezan z večino organizacijskih modelov (Stavros

Prednosti takšnega pristopa so, da pogosto ustvarja več zavezanosti in angažiranosti za pobudo za spremembe, saj se ljudje počutijo bolj nagnjene k sodelovanju v razpravah o tem, kaj deluje kot tisto, kar ne. Poleg tega postopek pomaga ustvariti skupno vizijo želene prihodnosti, nad katero se lahko zaposleni navdušijo (AI Commons, N.D.).

Pozitivno vedenje v organizacijah

Številni pozitivni rezultati, ki si jih posamezni zaposleni in menedžerji želijo v delovnem okolju, olajšajo posamezno in kolektivno vedenje. V tem smislu vedenje, povezano z delom, pogosto posredujejo odnos med značilnostmi delovnega okolja, kulture ali sistema in želenimi rezultati.

Kot primer si predstavljajte podjetje, kjer je delo strukturirano, ki zaposlenim omogoča visoko stopnjo načrtovanja in avtonomije odločanja. V tej situaciji verjetno ne bo sama struktura, ki vodi v zadovoljstvo z delovnim mestom, temveč vedenja, ki izvirajo iz te strukture, na primer redno delovno prekinitev in izbira nalog, ki se dobro ujemajo z interesi.

V nadaljevanju menimo, da je izdelava delovnih mest in medosebno vedenje dve takšni vedenji v organizacijah, ki lahko delujejo kot mediatorji bolj distalnih pozitivnih lastnosti organizacije.

Izdelava zaposlitve

Izdelava zaposlitve se nanaša na fizične in kognitivne spremembe, ki jih posamezniki izvajajo v nalogi ali relacijskih mejah svojega dela (Wrzesniewski

Pogosto skupni in ilustrativni primer centra za izdelavo delovnih mest okoli hipotetičnega člana čistilnega osebja v bolnišnici.

Namesto da bi dojemali naloge, ki sodelujejo pri svojem delu, preprosto za brisanje površin in prelivanje tal, se lahko ta zaposleni odloči za obrt, tako da zavestno spremeni, kako dojemajo svoje delo - postopek, znan kot kognitivno obrt. To pomeni, da bi se lahko odločili, da bodo njihove naloge kritične za olajšanje udobja bolnikov in zdravega okrevanja od bolezni.

Pozitivni odnosi in medosebna vedenja

Razen če ne delate v celoti solo, pozitivni odnosi ponavadi so kritični za uspeh na delovnem mestu. To ostane tudi z porastom virtualnega dela (Raghuram, Garud, Wiesenfeld,

Raziskave na tem področju so dozorele tako, da medtem ko študije, ki so bile prej osredotočene na diadične odnose (tj. Tiste med dvema osebama), mnogi zdaj menijo, da so mreže odnosov v celotni organizaciji. Takšni pristopi so bili možni le zaradi napredka v statističnih tehnikah modeliranja (Knoke

Ti pristopi so raziskovalcem omogočili, da preslikajo moč in število odnosov v skupini, oddelku ali organizaciji, da bolje razumejo pretok znanja, poročanje, pomoč pri vedenju in več v delovnem okolju.

S psihološkega vidika je bilo v literaturi preučeno vrsto subjektivnih izkušenj, procesov in vedenj, povezanih z delovnimi odnosi, zato vas spodbujamo, da preučite tiste, ki vas lahko zanimajo:

• Perspektiva;
• Zaupanje;
• Sočutje;
• Teorija koordinacije relacij;
• Civilnost;
• Organizacijsko citizenship behaviors;
• Humor;
• Psihološka varnost; in
• Pristnost.

Pozitivna čustva v organizacijah

Raziskave pozitivne organizacijske psihologije običajno raziskujejo učinke pozitivne čustvene okužbe v delovnih okoljih, zlasti kadar izhaja iz vodstva podjetja.

Čustvena okužba se nanaša na nagnjenost ljudi k posnemanju čustev in izrazov drugih okoli sebe, običajno brez zavestnega truda (Barsade, 2002). Torej, voditelji , ki so pogosto v središču pozornosti, igrajo ključno vlogo pri ustvarjanju pozitivnih čustev med osebjem.

Glede na to, da se čustva pogosto prenašajo z opazovanjem neverbalnih znakov, se bo čustveno inteligenten vodja tega zavedal, ko komunicirajo z ekipo. To pomeni, da bo pri predstavitvi vrtoglavega naslova prikazal čustva, ki jih želijo videti med svojo ekipo, kot sta strast in navdušenje.

Poleg očitnih prednosti čustvene okužbe za navdih za zavezanost in navdušenje znotraj ekipe se je pokazalo, da ima lahko doživljanje širokega spektra pozitivnih čustev na delovnem mestu bolj splošne koristi za dobro počutje in uspešnost.

Profesor Barbara Fredrickson (1998) je v semenskem teorilnem delu trdila, da izkušnja pozitivnih čustev širi človekovo miselno dejanje, tako da lahko v določenih situacijah črpajo širši nabor vedenjskih odzivov. To postane intuitivno razumeti, ko razmislimo, kaj počnejo naš um in telesa, ko čutimo negativna čustva.

Ko se soočamo z negativnimi čustvi, se naša pozornost zoži in ponavadi črpamo samodejno, dobro prakticirano vedenje, da obvladamo svojo situacijo, se branimo in zmanjšamo nezadovoljstvo ali bolečino (Fredrickson, 1998). Ta odziv se deloma pojavi, ker negativna čustva ponavadi sklicujejo na posebne težnje po mislih.

Na primer, ko čutimo strah, ljubosumje ali tesnobo, običajno obstaja omejen obseg vedenja, ki ga lahko pripravimo za reševanje naše situacije in s tem omejimo priložnosti za ustvarjalnost in eksperimentiranje.

V nasprotju s tem čustva, kot je veselje, ne zahtevajo posebnih vedenjskih odzivov. Namesto tega nam pustijo, da se lahko eksperimentiramo, zabavamo in postanemo kreativni. Posledično bodo ta vedenja in razpršena pozornost, ki jo prikličejo

Pozitivni rezultati organizacijske psihologije

Upanje pozitivnih organizacijskih psihologov je, da lahko zaposleni s spodbujanjem negovanja delovnih okolij in razvojem prednosti ljudi doživijo občutek za cvetenje in druga pozitivna stanja.

Medtem ko obstaja široka paleta afektivnih in dobro počutja, ki so lahko posledica pozitivnih okolij, lastnosti in vedenj, na kratko upoštevamo dva, ki sta običajno v središču pozornosti pozitivne organizacijske štipendije: pretok in delo.

Pretok v službi

Profesor Mihaly Csikszentmihalyi je konceptual leta 1975, tok se nanaša na občutek, da je popolnoma potopljen v neko dejavnost.

Pri doživljanju stanja pretoka se pozornost ne sprehaja in pogosto boste začutili čas, da se premikate zelo hitro (Csikszentmihalyi, 1990). Zgovorno je izkušnja pretoka pogosto opisana kot občutek, da je v coni.

Ko je izkušen v službi, je tok, ki ima vrsto koristi tako za posameznike kot za organizacije. Ena študija je pokazala, da lahko izkušnja pretoka spodbudi cikle navzgor osebnih in organizacijskih virov (Salanova, Bakker,

Rezultati so pokazali, da bolj ko oseba doživlja svoje delo, bolj bodo verjetno imeli dostop do omenjenih virov. Pozneje se je pokazalo, da ta prisotnost virov olajša več primerov pretoka, cikel pa se nadaljuje (Salanova, Bakker,

Te ugotovitve poudarjajo pomen oblikovanja dela, ki odstranjuje ovire za izkušnjo pretoka, tako da lahko zaposleni kar najbolje izkoristijo vire v svojem okolju.

Delovno udejstvovanje

Delovno udejstvovanje is defined as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74).

Kot lastnost so tisti, ki dosledno kažejo visoko angažiranost, energični, samoučinkovit in poiskati načine, kako doživeti zabavo s svojim delom (Bakker, 2009; Gorgievski, Bakker,

Vendar se je pokazalo, da ravni delovnega angažiranja nihajo v dnevu osebe, kar pomeni, da lahko menedžerji igrajo aktivno vlogo pri olajšanju delavskih angažiranosti (Venz, Pundt,

Na primer, dejavniki, ki lahko spodbudijo delovno udejstvovanje

Navsezadnje so prednosti zelo angažirane delovne sile dvojne. Prvič, zaposleni, ki so angažirani, bodo sami po sebi doživeli bolj lastno motivacijo in užitek pri svojem delu, kar je bilo dokazano, da koristi počutju (Rothmann, 2008).

Drugič, tisti, ki kažejo visoko stopnjo angažiranosti, ponavadi bolje delujejo na svojih delovnih mestih v različnih kazalcih. Na primer, angažirani zaposleni so ponavadi bolj inovativni in imajo boljšo uspešnost v zvezi z nalogami, ki spadajo znotraj in zunaj njihove formalne delovne vloge (Demerouti

Na splošno je jasno, da obstajajo medsebojni dobički tako za zaposlene kot za organizacije, ko delovno okolje olajša pretok in delovno udejstvovanje. Študija pozitivne organizacijske psihologije nam lahko pomaga prepoznati te priložnosti.

Poleg teh dveh rezultatov se pozitivna organizacijska štipendija osredotoča na široko podskupino rezultatov, ki kažejo na individualno in kolektivno počutje pri delu; Polje ostaja vedno večje.

Drugi rezultati, ki jih boste morda želeli raziskati, vključujejo:

• Energija;
• Moralni kapital;
• Navdih;
• Višina;
• Delo smiselnost;
• Uspevanje;
• Vitalnost; in
• Cvetenje

Ravnotežje, okrevanje in viri med poklicnim in zasebnim življenjem

Ne glede na to, ali vlagamo svoj čas in energijo v osebna prizadevanja ali delovne naloge, vsi črpamo iz istega vodnjaka notranjih virov. Zato je, če želimo slikati popolno sliko pozitivne organizacijske psihologije, pomembno razmisliti o medsebojnem vplivu med svojim delom in osebnim življenjem.

Izraz „ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem“ je v literaturi ostaja slabo opredeljen. Vendar se na splošno uporablja za sklicevanje na stopnjo zadovoljstva ali odsotnost nasprotujočih si zahtev med odgovornostjo pri delu in v domu (Kalliath

Ključnega pomena za olajšanje zadostnega ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem je zagotoviti, da si je človek dovolj okreval od delovnih potreb. Okrevanje se v tem kontekstu nanaša na postopek, s katerim telesni notranji sistemi, ki so bili narisani v zahtevnih situacijah

Zaposleni lahko spodbujajo svoje okrevanje z različnimi dejavnostmi, kot je sprehod, druženje s prijatelji ali se ukvarjajo s hobiji. Posledično lahko te dejavnosti olajšajo številne izkušnje s psihološkim okrevanjem, ki napolnijo vire, vključno s psihološko ločenostjo od dela in sprostitve (Sonnentag

V središču teorije okrevanja (in najbolj konkurenčnih teorij) je stališče, da imajo zaposleni notranje baze virov, ki jih je treba občasno napolniti po soočanju z delovnimi zahtevami (Feldman, 2004).

Z rednim počitkom in polnjenjem svojih virov na ta način ostajamo sposobni učinkovito opravljati svoje delo in uživati ​​v zdravju dobrega počutja, namesto da trpimo zaradi izgorelosti, seva in drugih negativnih stanj (Sonnentag

10 knjig o pozitivni organizacijski psihologiji in pozitivnem vodstvu

V prizadevanju za razširjanje spoznanj od raziskav na praktike je veliko avtorjev in znanstvenikov objavilo knjige in poglavja o več temah, ki so jih raziskali tukaj.

Tu smo sestavili seznam desetih naših najljubših:

• Kako biti pozitiven vodja: majhna dejanja, velik vpliv Jane Dutton in Gretchen Spreitzer ( Amazon )
• Oxfordski priročnik pozitivnih organizacijskih štipendij avtor Kim Cameron in Gretchen Spreitzer ( Amazon )
• Oxfordski priročnik pozitivne psihologije in dela P. Alex Linley, Susan Harrington in Nicola Garcea ( Amazon )
• Pozitivno vodstvo: strategije za izjemno uspešnost avtor Kim Cameron ( Amazon )
• Napredek pozitivne organizacijske psihologije avtor Arnold B Bakker ( Amazon )
• Priročnik za ocenjevanje poizvedovanja: za voditelje menjave avtor David L. Cooperrider ( Amazon )
• Zavestni kapitalizem: osvobajanje junaškega duha poslovanja John Mackey, Rai Sisodia in Bill George ( Amazon )
• Priročnik Wiley Blackwell o psihologiji pozitivnosti in pristopov, ki temeljijo na prednostih, pri delu Lindsay G. Oades, Michael Steger, Antonelle Delle Fave in Jonathan Passmore ( Amazon )
• Najboljše mesto za delo: umetnost in znanost o ustvarjanju izjemnega delovnega mesta Ron Friedman Ph.D. Amazon )
• Koda kulture: skrivnosti zelo uspešnih skupin avtor Daniel Coyle ( Amazon )

8 videoposnetkov in TED

Če iščete več načinov, kako deliti sporočilo pozitivne organizacijske psihologije s svojimi strankami, si oglejte nekaj naslednjih videoposnetkov in TedTalks:

V tem privlačnem pogovoru iz Tedxbloomingtona psiholog Shawn Achor trdi, da je skrivnost produktivnosti pri delu lahko v izkušnjah sreča .

Nevroznanstvenik Matthew Lieberman razpravlja o tem, kako lahko gradimo na svoji družbeni intuiciji, da bomo v tem pogovoru o TEDX postali pametnejši, srečnejši in bolj produktivni.

Risba iz njene knjige Načelo napredka , Profesorica Teresa Amabile raziskuje, kako lahko podjetja premagajo „krizo ločitve“ na delovnem mestu.

V tem pogovoru, predstavljen na univerzi Wharton, profesor Adam Grant razpravlja o nevarnostih, ki se lahko pojavijo, ko v vodstvenih vlogah prevladujejo ekstrovertirane osebnosti.

Dr. Alison Ledgerwood, ki izhaja iz svojih ugotovitev raziskav, raziskuje našo pristranskost do negativno razmišljanje in vpraša, kako si lahko pomagamo, da razmišljamo bolje.

Potem ko je zapustila prestižno službo v svetovanju, je profesorica Angela Duckworth začela poučevati matematiko na sedmošolce v newyorški javni šoli. V tem pogovoru Duckworth opisuje vlogo grit Kot ključna odločilna dejavnost, ali so se njeni študenti borili ali uspeli v izobraževanju, in raziskuje, kako lahko vsi imamo koristi od te edinstvene oblike vztrajnosti.

Profesor Carol Dweck v tem pogovoru TEDX raziskuje, kako naša perspektiva ciljev in vir motivacije vpliva na naše dojemanje uspeha in našo odpornost ob neuspeh.

(Ellen je dobro znana po svojem delu na nespametno in pozornost)

Profesorica univerze Harvard Ellen Langer, ki temelji na ugotovitvah raziskav, raziskuje nevarnosti življenja na avtopilotu, pri čemer predstavlja pozornost kot zdravilo za individualno in skupinsko trpljenje ter ključ do učinkovitega vodstva.

Sporočilo o domu

V službi preživimo tretjino svojega življenja.

O pozitivni organizacijski psihologiji si lahko omislite kot na področju študija, ki poskuša narediti tretjino našega časa, ki ga je vredno živeti.

V tem članku smo ohranili osredotočenost na visoki ravni, saj smo vas sprehodili po različnih temah, ki so jih raziskovali pozitivni organizacijski psihologi, vendar se je treba naučiti še veliko.

Ne glede na to, ali ste sami svetovalec, poslovodja ali raziskovalec, vas spodbujamo, da najdete področje, ki vas zanima, in kopate naprej. Prav tako vas spodbujamo, da razmislite o temeljnem sporočilu

Pozitivna organizacijska psihologija and see whether you can implement a small change in your own working life in an effort to prioritize your own wellbeing and sreča.

Sporočite nam, kakšno spremembo se odločite. V komentarjih bi vas radi slišali!

Upamo, da ste uživali v branju tega članka. Ne pozabite Uporabnapsihologija.com.