8 Orodja za oceno vodenja za odkrivanje skritih prednosti

Ključni vpogledi

• Ocene vodstva ocenjujejo veščine, prednosti
• Orodja, kot so samoocene
• Strateška uporaba ugotovitev ocenjevanja lahko izboljša odločanje, dinamika ekipe

Voditelji so povsod. Pomagajo pri gradnji organizacij, usmerjajo institucije in upravljajo naša družba.

Kljub temu nedavni vladni in organizacijski škandali po vsem svetu izpostavljajo zaskrbljujoče vprašanje: vsi voditelji nimajo potrebnih veščin za uspešno vodenje.

Torej, kako vemo, ali je vodjo dobro in kako pomagamo posameznikom, da postanejo najboljši voditelji? Eden od priljubljenih in učinkovitega pristopa je uporaba ocen vodenja.

V tem članku opisujemo, kakšne so ocene vodenja, razložimo, zakaj so ugodne, in poudarimo nekatere bolj robustne ocene.

Preden nadaljujete, smo mislili, da boste morda radi Uporabnapsihologija.com. Te podrobne, znanstveno utemeljene vaje bodo pomagale vam ali drugim, da sprejmejo pozitivne vodstvene prakse in pomagajo organizacijam uspevati.

Koristi

Organizacije rutinsko spremljajo in merijo uspešnost svojih zaposlenih, kar se ne ustavi na ravni zaposlenega. Tudi voditelji so podvrženi oceni; Navsezadnje organizacijski rezultati na koncu spadajo pod vodjo vodstva in upravljanja.

Uporaba orodij za vodenje je lahko ključnega pomena na naslednje načine.

1. pridobiti samozavedanje

V glavnem vse ocene pomagajo osvetliti sposobnosti voditeljev. To lahko vključuje njihove prednosti, vedenjske vzorce, prednostne načine komuniciranja in vrzeli v njihovem znanju ali spretnosti.

Samozavedanje je temelj za prihodnja razvojna prizadevanja, ki si prizadevajo za povečanje učinkovitosti voditeljev.

2. Za prepoznavanje prihodnjih voditeljev

Organizacije lahko uporabijo ocene vodenja za identifikacijo zaposlenih, primernih za prihodnje vodstvene vloge. Izdelava ozaveščenosti o sposobnosti zaposlenih za vodenje omogoča organizacijam, da zaščitijo proti prihodnji kulturni turbulenci, tako da imajo jasen načrt za prehod vodstvenih vlog. Podobno se med zaposlovanjem uporabljajo nekatera orodja za najem kandidatov z vodilnim potencialom.

3. Razumevanje dinamike ekipe

Orodja, kot je Clifton CreaguringsFinder ™ Lahko se uporablja za razumevanje dinamike ekipe. Te ocene omogočajo organizacijam, da izkoristijo raznolike prednosti članov skupine, kar je lahko zelo učinkovito za sodelovanje pri skupnih ciljih.

Ko voditelji razumejo, kako njihove ekipe najbolje delujejo, lahko gradijo pozitivne, visoko uspešne ekipe.

4. za revizijo uspešnosti posameznika

Nekatere ocene vodstva, na primer povratne informacije 360 ​​stopinj (glejte spodaj za podrobnosti), zagotavljajo koristne vpoglede v uspešnost posameznika, na primer, kako dobro upravljajo svojo ekipo, kako dobro sodelujejo med funkcijami in kako dobro sodelujejo z zainteresiranimi stranmi.

Te povratne informacije lahko uporabimo za postavljanje razvojnih ciljev in oceno dolgoročne usposobljenosti za vodstvo.

5. Upravljanje konfliktov

Ocene, kot je instrument Thomas-Kilmann Conflict Mode instrument, poudarjajo, kako se bodo posamezniki verjetno odzvali na stresno situacijo, pri čemer se posamezniki nagibajo k netrdi ali sodelovanju.

Ko se voditelji zavedajo, kako se bodo člani njihove ekipe odzvali na konflikt, lahko bolje posredujejo do reševanja in graditi Psihološka varnost .

6. Za oceno organizacijske kulture

Nazadnje lahko ocene vodenja uporabimo za širok posnetek, kako se prakse voditeljev uskladijo z vrednotami in širšo kulturo organizacije.

Študije kažejo, da način, kako vodijo voditelji, pomembno vpliva na kulturo in vrednote podjetja, vključno z vedenjskimi normami (Giberson in sod., 2009).

Pomembno je, da orodja za ocenjevanje vodenja uporabljajo daleč izven razvoja naborov spretnosti posameznih voditeljev. Lahko nudijo neprimerljiv vpogled v to, kako organizacija deluje, in lahko delujejo kot specifični vodniki pri krmarjenju po prehodnih obdobjih.

Različna orodja za ocenjevanje vodenja

Glede na priljubljenost ocen vodstva ne preseneča, da je na trgu obilo orodij.

Te običajno segajo od osebnostne ocene in ukrepi vedenjskih nagnjenj in Slogi vodenja do orodij za upravljanje uspešnosti. Spodaj podrobneje orišemo te pristope.

Ocenjevanje sloga vodstva

Te vrste ocen se običajno osredotočajo na vedenjske vzorce voditelja. Nekateri priljubljeni primeri vključujejo:

1. Ocena situacijskega vodenja

Situacijski model vodstva sta leta 1969 razvila Paul Hersey in Ken Blanchard in se uporablja za pomoč voditeljem, da prilagodijo svoj slog vodenja, da bodo v vsakem trenutku v trenutku bolje upoštevali potrebe njihove ekipe.

Ta pristop razume, da so vse situacije edinstvene, zato je voditelji potrebna fleksibilnost, da dobijo najboljše odzive in uspešnost svojih ekip.

2. Ocena diska

Ta ocena je temeljila na teoretičnem modelu, ki ga je predlagal William Moulton Marston (1928), in meri vedenjske in komunikacijske sloge voditeljev.

Ocena razvrsti posameznike v štiri glavne vrste vodje:

• Prevlada
• Vpliv
• Stabilnost
• Vest

V vsaki kategoriji so prednostne naloge, na katere se nagibajo posamezniki, na primer stabilnost in natančnost za vestni voditelji. V zadnjih letih se je Disc še razširil tako, da je posameznikom omogočil profil o čustveni inteligenci in reševanju konfliktov.

3. Inventar vodstvenih praks (LPI)

James Kouzes in Barry Posner sta leta 1988 ustvarila LPI kot orodje za oceno vodenja. Ocenjuje vedenje vodstva na podlagi petih praks:

• Model pot.
• Navdihnite skupno vizijo.
• Izzivajte postopek.
• Omogoči drugim, da delujejo.
• Spodbujajte srce.

Kouzes in Posner (1988) trdijo, da je teh pet vedenj ključnih za doseganje zglednega vodstva. Z identifikacijo, kje so voditelji nameščeni v vsaki od petih praks, lahko voditelji osredotočijo svoja prizadevanja na reševanje kakršnih koli vrzeli ali primanjkljaja.

360-stopinjska ocena vodstva

Ta ocena je sredstvo za zbiranje povratne informacije o uspešnosti iz več virov, vključno s člani skupine, menedžerjev in vrstnikov, da bi zagotovili dobro zaokrožen pogled na posameznikovo delo.

Eden od razlogov, da so 360-stopinjske povratne informacije tako priljubljene, je splošno prepričanje, da prejemanje razvojnih povratnih informacij poganja posameznike, da ustvarijo pozitivne spremembe (Brett

Pomembno pa je tudi upoštevati omejitve tega pristopa, ki vključujejo predvsem dodelitev virov, potrebnih za njegovo izvajanje (npr. Čas in proračun).

Ocena prednosti

Prepoznavanje prednosti je še en zelo priljubljen pristop k oceni vodstva. Medtem ko 360-stopinjske povratne informacije pomagajo posameznikom razumeti, kako jih dojemajo drugi v organizaciji, se ocena prednosti uporablja za pomoč posameznikom pri oblikovanju samozavedanja svojih prirojenih talentov in jim pokaže, kako izkoristiti te prednosti.

CliftonStrengs ™, ki ga vodi Gallup (N.D.), je ena najbolj strogih in široko uporabljenih ocen prednosti, z več kot 32 milijoni uporabnikov po vsem svetu.

Lestvice osebnosti in čustvene inteligence

Te ocene običajno merijo vidike osebnosti in čustvene inteligence, kot so samozavedanje, samoregulacija , empatija in socialne spretnosti. Voditelji z visoko čustveno inteligenco so pogosto učinkovitejši pri upravljanju skupin in krmarjenju po zapletenih medosebnih situacijah (Dulewicz

Organizacije in voditelji lahko združijo različne ocene in Čustvene inteligenčne lestvice za oceno razvoja in uspešnosti. V idealnem primeru bi morale organizacije prizadevati za uporabo različnih teh, da bi ustvarile popolno sliko o spretnostih in potrebah svojih voditeljev.

1. Ocene Hogana

Ocene hogana (Hogan

Ena največjih prednosti hoganskih ocen je njihova osnova v strogih znanstvenih raziskavah (za več informacij glejte spodaj).

2. indikator tipa Myers-Briggs (MBTI)

MBTI (Myers

OPOZORILO: Bralci bi morali biti previdni, saj Myers-Briggs ni znanstveno potrjeno orodje (več o tem spodaj.)

3. Preizkus čustvene inteligence Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT)

MSCEIT (Mayer in sod., 2002) je zelo priljubljena ocena, ki se uporablja za določitev sposobnosti čustvene inteligence posameznika. To je obetaven test za voditelje, ki čustveno inteligenco postavlja kot veščino, ki jo je mogoče izostri. Kljub svoji osnovi v akademski literaturi in široki uporabi, mešani rezultati o tem, ali gre za veljavno orodje (Maul, 2012).

Znanstveno potrjena orodja za oceno vodenja

Hitro internetno preiskavo izraza ocene vodstva bo sprožilo veliko število rezultatov. Medtem ko je veliko orodij, ki jih lahko uporabljajo voditelji in organizacije, to ne pomeni nujno, da je treba uporabiti vsa orodja.

Dejansko večina ocen ni znanstveno potrjena. To ne pomeni, da posamezniki ne morejo pridobiti nekaterih koristnih vpogledov iz orodij za vodenje, vendar to pomeni, da je treba rezultate vzeti s ščepcem soli.

Ena najpogosteje uporabljenih ocen, ki nimajo znanstvene validacije, je kazalnik tipa Myers-Briggs, ki uživa ogromno priljubljenost, verjetno zaradi privlačnih kategorij, v katere so postavljeni posamezniki. Disk, čeprav je podobno priljubljen, je imel tudi pravičen delež kritik, zlasti okoli njegovih psihometričnih lastnosti.

Nekatera bolj stroga in znanstvena orodja vključujejo naslednje.

Ocene hogana

Te ocene so se pojavile zmagoslavno proti strogemu psihometričnemu testiranju. Dejansko obstaja na stotine objavljenih akademskih člankov, belih dokumentov in poglavij knjig, ki raziskujejo zanesljivost in veljavnost ocen (Hogan Ocene, 2024).

CliftonStrengs™

CliftonStrengs™ finder from Gallup has extensive research supporting its validation as an assessment tool. Numerous studies have found the assessment to be highly reliable and valid in helping identify individuals’ top strengths (Asplund et al., 2007).

Obseg različnih orodij za ocenjevanje vodenja na voljo kaže na to, kako dragocen je razvoj vodenja za organizacije in institucije. To je nasičen trg, saj veliko podjetij in posameznikov želi unovčiti priljubljenost takšnih ocen.

Zato je za voditelje in organizacije pomembno, da ugotovijo, katera orodja so najbolj stroga in zagotavljajo najboljšo vrednost za denar.

Razlaga ocene vodstva

Ko se organizacija odloči za vodstvena orodja in ocene, ki jih želijo uporabiti, je pomembno, da razmislite o najprimernejšem načinu razlage rezultatov, preden te rezultate postavi na delo.

V mnogih primerih izpolnjevanje ocen vodenja ne vodi do resničnih sprememb. To je pogosteje, ker organizacije preprosto ne vedo, kaj bi z rezultati. Če sledite spodnjim točkam, lahko voditelji in organizacije iz svojih ocen vodenja dosežejo največ vrednosti in napredujejo k pozitivnim spremembam.

Spodaj opisujemo splošni pregled procesa razlage.

1. razumevanje

Vedno je ključnega pomena, da najprej preberete uporabniški priročnik in navodila za točkovanje za katero koli orodje za ocenjevanje vodenja. To bo pomagalo posameznikom razumeti njihovo oceno v skladu z merili za ocenjevanje. Ko je rezultat dosežen, je čas, da razmislimo o kontekstu. Na primer, kdo je opravil test, kakšna je njihova vloga, kakšna je kultura in kakšni izzivi trenutno obstajajo?

2. Primerjajte rezultate

Če je mogoče in kadar je to primerno, je pomembno primerjati rezultate ocenjevanja z vsemi razpoložljivimi podatki o referenčnih vrednostih. To bo pomagalo zagotoviti nadaljnje vpoglede in kontekst za rezultate. Na primer, nekateri rezultati se lahko zdijo negativni ali pozitivni po nominalni vrednosti, vendar se lahko v primerjavi z industrijskimi standardi drastično spremenijo.

3. Razviti akcijske načrte

Takoj, ko se rezultati absorbirajo, bi morale organizacije delati na delovnem in Prilagojen razvojni načrt . To pomeni, da imate posebne cilje in razumne roke za dosego teh ciljev.

Ko je načrt sprožen, je ključnega pomena za spremljanje kakršnega koli napredka, ki je bil dosežen. V idealnem primeru je treba ocene občasno sprejeti za opazovanje sprememb sčasoma.

4. integriran

Rezultati ocenjevanja vodenja so neuporabni, razen če so smiselno vključeni v obstoječe okvire najboljše prakse vodstva.

Najbolj celovito razumevanje učinkovitosti vsakega voditelja bi moralo imeti ocene, vključene v širši strukturni model, kako voditi. Pomembno je, da morajo organizacije spodbuditi tudi voditelje, da ohranijo iteracijo in izboljšanje v določenem modelu vodenja.

2 orodja za nadaljnji razvoj vodstva

Do zdaj obravnavanih orodij so nedvomno koristna. Vendar pa boste kot organizacija ali kot vodja morda želeli poskusiti nekaj malo drugačnega.

V tem razdelku uvajamo nekaj manj znanih pristopov k vodstvu, ki hitro pridobivajo oprijem in podporo.

1. sočutje

Službeno vodstvo je pristop k vodstvu, ki se osredotoča na potrebe ekipe in drugih pred vodjo samih. V bistvu je cilj voditelja služiti in ne promovirati svoj dnevni red (Greenleaf, 2002).

Obstaja veliko prekrivanje med idejo, da bi služili potrebam drugih in vodili s sočutjem, kar zahteva, da se voditelji močno nagibajo v empatijo in prijaznost (Hougaard

Za voditelje, ki jih zanima ta pristop, je odličen kraj za začetek z gradnjo samovšečnosti z učinkovitimi praksami, kot so Premišljeno samo-sočutje .

Za čudovito ilustracijo hlapčevega vodstva in vloge sočutja si oglejte naslednji TED TALK SIMON SINEK/

2. Avtentično vodstvo

V zadnjih letih je ideja, da bi verodostojno vodili celotno bitje na delovno mesto, dobila veliko znanstvene in medijske pozornosti. Brené Brown (2018) je populariziral idejo, da lahko voditelji ustvarijo globlje povezave s svojo ekipo, če so sposobni preprosto biti ranljivi.

Biti avtentični vodja ni enostavno in potrebujete veliko truda, da svoje vrednote uskladite s svojim vedenjem. Vendar a razjasnitev vrednosti Vadba je dobro mesto za začetek.

V spodnjem pogovoru TEDX Lars Sudmann Dova o pomembnosti gradnje samozavedanja, če želijo biti vodilni pri verodostojni uspešni.

Ta dva pristopa imata nekaj skupnega: daje prednost bolj usmerjenemu načinu vodenja. V tako brez primere gospodarske nestabilnosti in z večjo vrednostjo, ki se nanaša na prosocialno vedenje pozitivno vodstvo prakse.

Koristni viri s pozitivnegapshologije.com

Če ste vodja, ki iščete nekaj koristnih virov za povečanje svojih vodstvenih sposobnosti in znanja, potem ne iščite več.

Zakaj ne bi začeli z Uporabnapsihologija.com, ki ponuja zvezdno pot do povečanja vodstvenih sposobnosti? Ta mojstrski razred obsega program treninga s šestimi moduli, kjer lahko voditelji pričakujejo, da bodo spoznali teorijo moči, kako graditi ozaveščenost o moči in kako razviti in uporabljati prednosti.

Naslednji delovni listi so lahko tudi koristni:

• Ustvarite svoje okno Johari
  V tem delovnem listu so posamezniki vabljeni, da ustvarijo samozavedanje z ustvarjanjem lastne matrice oken 2 × 2 Johari. Najprej posamezniki izberejo pet besed s seznama, ki jih najbolje opišejo, nato pa prosijo tri kolege, naj storijo enako. Temu se nato dodajo matrici, da pokažejo, kaj posameznik ve o sebi, v primerjavi s tem, kar so drugi skrivali.
• Prepoznati prekomerno uporabo znakov
  Ta delovni list pomaga posameznikom, da se zavedajo uporabe prednosti, tako da jih prosijo, naj razmislijo o času ali situaciji, ko je bila moč pretirana. Prekomerna uporaba prednosti ima lahko nepričakovane negativne posledice; Zato je lahko uporaba prednosti ob pravem času in s pravo frekvenco bistvena vodstvena veščina.
• Dnevnik čustvene zavesti
  Odličen način za razvoj sposobnosti čustvene inteligence je delo na čustvenem zavedanju. To je preprost delovni list, ki posameznikom ponuja dnevnik, tako da lahko sledijo svojim vsakodnevnim čustvom, skupaj z informacijami, kot je situacija, ki je sprožila čustva, telesne občutke, ki so spremljale čustva, misli in prepričanja, ki so spremljale čustvo in kakšno vedenje ali dejanje se je sprožilo.

Za še več načinov za razvoj vodstvenih sposobnosti si oglejte naš članek z več kot 10 Vodstvenih dejavnosti . Ta članek vključuje vrsto močnih iger, delovnih listov, dejavnosti in idej za delavnice, prilagojene otrokom, študentom, delovnim skupinam, vodjem in še več.

Če iščete več znanstveno utemeljenih načinov, kako drugim pomagati razviti pozitivne vodstvene sposobnosti, upOrabnapsihologija.com. Uporabite jih za opremljanje voditeljev s spretnostmi, potrebnimi za gojenje kulture pozitivnosti in odpornosti.

Sporočilo o domu

Ocene vodstva lahko posameznikom in organizacijam ponudijo dragocen vpogled v njihovo uspešnost in potencial.

Ker je danes na voljo toliko orodij za ocenjevanje, je pravi izziv, da voditelji in organizacije opazijo, katera orodja so zanje primerna. To pomeni upoštevanje, kako močno je orodje z znanstvene perspektive.

Kljub pomanjkljivostim tistih orodij, ki niso bila raziskana na enak način, so še vedno lahko koristna, če dovolijo izboljšano samozavedanje. Vendar rezultatov ne bi smeli jemati preveč resno.

Navsezadnje lahko ta orodja posamezniku toliko povedo le; Pomembno vprašanje je, kako voditelji te podatke nato uporabljajo za pozitivno ukrepanje.

Upamo, da ste uživali v branju tega članka. Ne pozabite Uporabnapsihologija.com.