Kako izboljšati zadrževanje zaposlenih s programi dobrega počutja

Ključni vpogledi

• Učinkovite strategije zadrževanja zaposlenih vključujejo spodbujanje pozitivnega delovnega okolja
• Prepoznavanje
• Osredotočenost na odprto komunikacijo

V zadnjem času se je močno povečalo letno promet zaposlenih, saj je 35% delovne sile v Veliki Britaniji in 47% ameriške delovne sile letno odhaja (dečki, 2022; Urad za statistiko dela, 2022).

Ti statistični podatki kažejo na široko razgiban izziv, s katerim se trenutno srečujejo številne organizacije: posamezniki zapuščajo svoja delo hitreje kot kdaj koli prej in v večjem številu.

Kaj lahko torej organizacije storijo, da zaustavijo krvavitev? Če ste delodajalec, ki je doživel ali trenutno doživlja visoke stopnje prometa osebja, je ta članek za vas.

V tem članku raziskujemo načine, kako svoje nadarjene zaposlene ohraniti s pozitivnim psihološkim pristopom. Konkretno bomo pogledali, kako lahko organizacije gradijo programe zadrževanja in dobrega počutja zaposlenih, kako bi to lahko izgledale in kako jih izvajati.

Preden nadaljujete, smo mislili, da boste morda radi Uporabnapsihologija.com. Ta znanstveno utemeljena, praktična orodja so zasnovana tako, da vam ali vašim strankam pomagajo spodbujati zaupanje, izboljšati sodelovanje in ustvarjati uspešno organizacijsko kulturo, kjer lahko ekipe cvetijo.

Razumevanje potreb zaposlenih po letu 2020

Vse pogosteje organizacije prepoznajo prednosti dobrega počutja zaposlenih kot gonilo produktivnosti, uspešnosti, zadovoljstvo z delom , in ključno, namera, da ostanejo (Spence, 2015). Organizacije lahko tako znatno znižajo stopnje prometa osebja, tako da se izrecno osredotočijo na izboljšanje počutja zaposlenih.

Programi dobrega počutja zaposlenih naredijo prav to. To so sistematične strategije, ki želijo negovati čustveno, psihološko, fizično in socialno počutje zaposlenih.

Pogosto ti programi vključujejo izvajanje nabora pobud, ki tečejo od spreminjanja politik na delovnem mestu do negovanja odnosov zaposlenih. Za končni vpliv bi morale te pobude temeljiti na dokazih, ki temeljijo na teoriji in raziskavah akademskih disciplin, kot so socialne, Organizacijska in pozitivna psihologija .

Medtem ko takšni programi pridobivajo oprijem in priljubljenost v korporativnih okoljih, ostajata dva zaskrbljujoča težava.

• Zaposleni še naprej zapuščajo na videz dobra delovna mesta.
• Programi dobrega počutja večkrat ne bodo imeli pomembnega vpliva.

Spodaj raziskujemo ta dva vprašanja v bolj globini.

Zakaj zaposleni še naprej odhajajo?

Na hrbtni strani kumulativnih kriz, kot so pandemije, gospodarske recesije in podnebne spremembe, so delavci pregledali vse vidike svojega življenja, vključno z delom.

Nič ni tako kot grožnja negotovosti in smrti, da bi posameznike potisnili v razmislek, ki je znatno prispeval k velikemu odstopu (kabel

V skladu s tem je prišlo do opaznega premika, kako zaposleni razmišljajo o delu in kaj si zaposleni zdaj želijo od svojih organizacij, vključno z:

• Spoštovanje in vrednost
• Priznanje zaposlenih prispevkov
• Zvezdne ugodnosti in nadomestilo
• Priložnost za delovna plovila in ustvarite smiselno delo
• Prilagodljivost za delo, kako jim je všeč in kdaj jim je všeč
• Večji ravnovesje med delom in zasebnim življenjem
• Priložnosti za izziv in rast
• Raznolika in vključujoča delovna okolja

Medtem ko imajo nekateri posamezniki lahko dobra delovna mesta, v katerih imajo dobro plačo in podporni vodja, mnogi posamezniki še naprej tiho zapustijo svoje organizacije, zlasti kadar obstajajo pomembni kulturni problemi.

Oglejte si ta kratek TED pogovor o tem, zakaj odlični ljudje zapuščajo dobro delo.

Zakaj lahko programi dobrega počutja ne uspejo?

Korporacije so pred kratkim obnovile svojo zavezanost programom dobrega počutja na delovnem mestu; Vendar ti programi ne morejo imeti želenega pozitivnega vpliva (Spence, 2015).

Ključni razlog za to je, da se številne organizacije odpovejo smiselnim spremembam na makro ravni, če na primer splošno pomanjkanje pozitivne delovne kulture in namesto tega se odločijo za pobude za dobro počutje, katerih cilj je zaposlenim kratkoročno spodbuditi njihovo srečo (Spence, 2015).

Subjektivni programi dobrega počutja, usmerjeni izključno na posameznika, kot so vključitev premišljenosti, lahko dejansko prikrijejo širšo organizacijsko strupenost. Strupeni dejavniki, kot so dolg delovni čas, pomanjkanje virov in Ustrahovanje na delovnem mestu Lahko ima pomemben vpliv na dolgoročno dobro počutje zaposlenih.

Drugi izzivi, s katerimi se srečujejo programi dobrega počutja, vključujejo (Spence, 2015):

• Pomanjkanje celovitih in skladnih storitev
• Pomanjkanje razumevanja vrednosti, ki jih prinašajo takšni programi (zlasti v smislu poslovnih kritičnih rezultatov)
• Nizka storitev, ki se nanašajo na ponudbo

Kljub dokazom, ki kažejo, da imajo pobude za dobro počutje zaposlenih lahko vrsto ugodnosti (stran

Z drugimi besedami, levji delež študij ocenjuje vpliv pobud za dobro počutje, katerih cilj je samo povečati posamezne ravni sreče, in spremembe organizacijske ravni se pogosto ne upoštevajo.

Nova strategija za zadrževanje zaposlenih

Glede na zgornja dejstva morajo organizacije razmisliti o drugačnem pristopu do programov dobrega počutja zaposlenih za reševanje obstoječih izzivov.

To pomeni zagotavljanje pozitivnega delovnega ozračja od vrha do dna, od politike do prakse.

Malo je posledica ponudbe članov telovadnice zaposlenih, če se nekateri od teh zaposlenih soočajo z institucionalno diskriminacijo ali imajo strupeni vodja, ki ga podpirajo in zaščitijo tisti na vrhu. Namesto tega se morajo organizacije vključiti v transformacijske spremembe.

Tu predstavljamo alternativni pristop k programom dobrega počutja zaposlenih, ki obravnavajo zgoraj opisane izzive. Na podlagi pozitivne psihologije 3.0 (tj. Tretji val pozitivne psihologije, ki nakazuje, da se je treba osredotočiti na strukturne spremembe; Lomas in sod., 2021) Priporočamo uporabo celostnega pristopa k programom zadrževanja in počutja zaposlenih.

Življenjski model

Model slojeviti integralni okvir (Life) (Lomas in sod., 2015) je večdimenzionalni pristop k počutju, ki vključuje vpliv sistemov ali struktur organizacijske ravni na počutje posameznika.

Na podlagi kolokacije dveh vidnih idej v psihologiji, subjektivizmu v primerjavi z objektivizmom in individualizmom v primerjavi z kolektivizmom, življenjski model identificira štiri stopnje, na katerih je mogoče razlagati dobro počutje, vključno z umom, telesom, kulturo in družbo (glej sliko 1).

Čeprav življenjski model opisuje nadaljnje zrnate načine za oceno dobrega počutja, zaradi enostavnosti dostopnosti in praktične uporabe v tem članku, se držimo štirih različnih domen izkušenj.

Slika 1

Pri sodelovanju s programi dobrega počutja zaposlenih bo večina organizacij na subjektivni ravni um izvajala poceni intervencije, ki se lahko včasih prelivajo v objektivno telo.

Vendar pa bodo z uporabo življenjskega modela organizacije lahko bolje preslikale raven, na kateri bodo delovale njihove predlagane pobude, in jih bodo spodbujale k razmišljanju o širših pozitivnih sistemskih/strukturnih spremembah, ki jih je mogoče izvesti.

Kako uporabiti življenjski model za ustvarjanje vašega programa dobrega počutja

Torej, kaj to pomeni za tiste, ki želijo graditi program dobrega počutja zaposlenih? Pomeni izvajanje pobud v vseh različnih področjih življenjskega modela.

Spodaj pokažemo, kako bi to lahko izgledalo v praksi.

Um

Pobude, ki spadajo v posamezno, subjektivno raven uma lahko vključujejo:

1. Vadba hvaležnosti in prijaznosti - To so enostavni načini za povečanje razpoloženja zaposlenih.
2. Izdelava zaposlitve - To zaposlenim omogoča, da se igrajo na svoje prednosti.
3. Vadba pozornosti - To neposredno vpliva na čustva, ozaveščenost in spoznanje.
4. Z uporabo Okno Johari omogoča posameznikom, da gradijo samozavedanje.

Telo

Pobude, ki so povezane s fizičnimi substrati, še vedno na individualni ravni, vključujejo:

1. Trening za obvladovanje stresa/tesnobe - To zaposlenim zagotavlja orodja za obvladovanje občutka stresa in tesnobe znotraj telesa.
2. Telesna vadba in prehrana - Zagotavljanje brezplačnih tečajev vadbe, članstva v telovadnici in hranljivimi kosili neposredno vplivajo na zdravje zaposlenih.
3. Zdravstveno zavarovanje ali zdravstveno kritje - To je bistvena korist, ki lahko zaposlenim daje mir, ko je potrebno medicinsko posredovanje.

Kultura

Na intersubjektivni ravni, ki vpliva na odnose, lahko kolektivne pobude vključujejo naslednje:

1. Vzdrževanje odnosov -Usposabljanje vodenja in vodstva, dejavnosti za oblikovanje ekip in skupine virov zaposlenih lahko pomagajo oblikovati sodelovalne odnose.
2. Ustvari skupne vrednosti in skupno vizijo - to je še posebej pomembno okoli ravnovesje med delom in zasebnim življenjem .
3. Praznujte kulturne prireditve - Dokažite, da organizacija zapira svoje zaposlene in kulturno raznolikost.

Družba

Materialni sistemi in strukture, za katere je mogoče upoštevati, da vplivajo na kolektiv, lahko vključujejo naslednje:

1. Organizacijske politike in prakse - Vse je mogoče ponovno zasukati za spodbujanje blaginje zaposlenih, vključno s plačo, ugodnostmi, prosti čas, bolniškim dopustom in starševskim dopustom.
2. Fizično delovno okolje - Preoblikovanje pisarn za zagotavljanje dostopa do lahkega in zelenega prostora lahko vpliva na fizično zdravje zaposlenih in psihološko počutje.
3. Javne zaveze k raznolikosti, pravičnosti in vključenosti; družbena odgovornost podjetij; in cilji okolja, socialnih in upravljanja - To kaže, da organizacija v bistvu skrbi, da bi delala dobro s svojimi zaposlenimi in družbi.

Jasno je, da obstaja veliko organizacijskih in skupinskih pobud, ki jih je mogoče vključiti v kateri koli program dobrega počutja zaposlenih.

Kako načrtovati program dobrega počutja zaposlenega

Načrtovanje programa dobrega počutja zaposlenih je ključnega pomena za njegov uspeh. Glede na obstoječe raziskave, ki poudarjajo več izzivov, s katerimi se organizacije pogosto srečujejo, ko se lotijo ​​te poti, orišemo sedem ključnih korakov za načrtovanje in izvajanje programa dobrega počutja zaposlenih.

1. cenjena preiskava

Uporaba Cenjena preiskava kot metoda organizacijskega odkritja. Hvaležna preiskava ni vaša tipična ocena potreb, temveč se osredotoča na možnosti, namesto da bi si prizadevali za odpravljanje posebnih vprašanj. To je lahko odličen način za začetek procesa sprememb.

Iz a Pozitivna psihološka naravnanost , Afferiative poizvedovanje je zelo konstruktivno in v spodnjem razdelku z viri bomo delili seznam priporočil.

2. Postavite jasne in merljive cilje

Pred izvajanjem katerega koli programa ali pobude je ključnega pomena, da je jasno, kaj je cilj pobude, in imeti metode za oceno napredka.

Odličen članek, kot nalašč za delovno okolje, je naš pogled Znanost o izboljšanju motivacije pri delu . Pomaga lahko pri določanju jasnih ciljev in pravih metod za uporabo.

3. Varno odkup organizacije

Glede na to, da raziskave kažejo, da imajo programi dobrega počutja zaposlenih pogosto nizko vnos od zaposlenih, obstaja jasna potreba po odkupu vseh posameznikov v organizaciji, vključno z višjimi voditelji in vodstvenimi delavci.

V ta namen boste morda želeli začeti z našim člankom Pripravljenost za spremembe: kako oceniti . Čeprav je namenjen pomoči strankam pri terapiji, omenja tudi organizacijske spremembe, na delovnem mestu pa se lahko uporabijo modeli in teorije.

4. dodelitev proračuna in virov

Da bi imeli resnično učinkovito strategijo dobrega počutja, ki lahko zmanjša promet, morajo biti organizacije pripravljene izbrati pomemben proračun in vire. V idealnem primeru je o tem razpravljati pred načrtovanjem programa.

5. Uporabite življenjski model za načrtovanje nabora pobud

Kot je razloženo zgoraj, je življenjski model učinkovit model za začetek sprememb. Organizacije se nadalje spodbujajo, da globoko razmišljajo o tem, ali bodo pobude vključene in ustrezajo raznolikim potrebam vseh svojih zaposlenih.

6. Sporočite načrtovani program dobrega počutja

Razviti celovit komunikacijski načrt za obveščanje zaposlenih o programu dobrega počutja. Uporaba različni komunikacijski kanali, Tako kot e -pošta, sporočila in sestanki ekipe, da bi zagotovili, da se vsi zavedajo prednosti programa in kako sodelovati s storitvami.

7. Opredelite svoj način ocenjevanja

Zberite podatke in ocenite učinkovitost programa. Povratne informacije Zbrani z anketami, fokusnimi skupinami in intervjuji bodo organizacijam omogočili prepoznavanje, kaj deluje in kaj je treba izboljšati ali spremeniti.

Spodaj podrobneje razpravljamo o pomembnosti spremljanja in ocenjevanja programa dobrega počutja zaposlenih.

Merjenje uspešnosti programov dobrega počutja

Pri razmišljanju o ustvarjanju programa dobrega počutja zaposlenih, ki bo vplival na stopnjo zadrževanja zaposlenih, morajo organizacije razmisliti, kako bodo ocenile vpliv njihovih prizadevanj.

Vsak program dobrega počutja zaposlenih, vreden svoje soli, je treba revidirati, da se ugotovi njena učinkovitost. To je mogoče storiti na več načinih, pri čemer je primarno zbiranje podatkov v več časovnih točkah, pred in po implementaciji, minimalno.

Delodajalci lahko uporabljajo Lestvica zadovoljstva z delom (MacDonald

• Plačilo
• Odnosi s sodelavci
• Odnosi z nadzorniki
• Varnost zaposlitve

To vemo zadovoljstvo z delom theory je povezan z zadrževanjem zaposlenih in ta vrsta lestvice lahko deluje kot koristna merila za merjenje, kako napredujejo programi dobrega počutja zaposlenih.

Druga možnost je, da je lestvica Utrecht Work Engagement (Schaufeli in sod., 2006) ena najpogosteje uporabljenih in stroge lestvice angažiranosti zaposlenih. Ta lestvica ocenjuje komponente angažiranost zaposlenih vključno:

• Izgorelost
  • Izčrpanost
  • Cinizem
• Zaroka
  • Živahnost
  • Posvetilo
  • Absorpcija
  • Poklicna učinkovitost

Glede na povezavo med angažiranjem zaposlenih in namerami, da ostane ali neha, lahko ta lestvica omogoči tudi odličen vpogled v učinkovitost programa dobrega počutja.

Brez določitve jasnih in merljivih ciljev in preslikave teh ciljev na ustrezne metode ocenjevanja ni smiselnega načina, kako razbrati uspeh programa dobrega počutja zaposlenih.

3 ideje o zadrževanju osebja

Zdaj, ko smo model življenja opredelili kot temelje, ki jih organizacije lahko uporabijo za izgradnjo svojega programa dobrega počutja, spodaj ugotavljamo nekaj dodatnih idej o zadrževanju osebja, ki kažejo ogromne obljube pri povečanju počutja, produktivnosti in namenov, da ostanejo.

1. priznanje zaposlenih

Priznanje zaposlenih je nov priljubljen pristop k zadrževanju nadarjenih zaposlenih. To vključuje dajanje zaposlenim, ki si jih zaslužijo za prispevek k njihovi organizaciji.

To vključuje dajanje in prejemanje pohvale, promocije ter bonuse ter simbolične nagrade, kot je zaposleni v mesecu. Prepoznavanje bi moralo biti pravično in dosledno uporabljeno.

2. raznolikost in vključitev

Prvak raznolikost in vključitev je tisto, kar veliko zaposlenih išče v progresivnem poslu. Organizacije morajo pokazati svojo zavezanost ustvarjanju raznolike delovne sile in vključujočega okolja.

V praksi bi to lahko izgledalo, kot da bi imeli javno dostopno listino raznolikosti, pravičnosti in vključenosti (DEI), redne dogodke DEI in izvajanje vključujočih politik, kot je starševski dopust za LGBTQ posameznike.

3. Zgradite podporo in zaupanje

Spodbujanje kakovostnih povezav znotraj vaše organizacije je ključna pot do več koristnih rezultatov delovnih mest, vključno z uspešnostjo, produktivnostjo, angažiranostjo in namerama.

V praksi lahko to vključuje dejavnosti za oblikovanje ekip, ki so lahko odličen način za izgradnjo mreže podpore in zaupanja med zaposlenimi. Voditelji bi se morali osredotočiti tudi na poznavanje članov svoje ekipe in gradnjo Psihološka varnost .

Ustrezni viri pozitivnegapsihologije.com

Programi dobrega počutja zaposlenih lahko vključujejo veliko različnih intervencij. Tukaj orisujemo nadaljnje branje in vaje na teme, ki jih neposredno povezujejo ali vplivajo na programe dobrega počutja.

Priporočeno branje

Več naših zahtevnih člankov o poizvedovanju je ključnega pomena za izboljšanje zadrževanja zaposlenih.

• Kaj je cenjena preiskava? (Opredelitev, primeri
• Kako uporabiti priznano poizvedbo: vizualni vodnik
• 4 cenjena preiskovalna orodja, vaje in dejavnosti

Medtem ko obstaja veliko člankov, ki nakazujejo dejavnosti za oblikovanje ekip, se naša osredotoča na razlog Team Building je pomembna .

Da bi ponovili pomen določanja ciljev, o katerem smo že govorili, je ta članek lahko ključnega pomena za izvajanje preobrazbe: Pomen, koristi in vrednost postavljanja ciljev .

Delovni listi

1. kakovostni odnosi

Glede na to, da so odnosi temelj vsakega uspešnega podjetja, je učenje, kako spodbujati kakovostne odnose, ključna pot do povečanja dobrega počutja zaposlenih.

Delovni list kakovostnih odnosov je odličen za ozaveščanje o nekaterih ključnih razsežnostih pozitivnih delovnih odnosov, vključno s pozitivnim spoštovanjem in povezljivostjo. Glede na vsebino tega članka priporočamo uporabo odnosa z delovnim kolegom kot primer.

2. odpornost in spremembe

Predpostavka tega članka je, da se morajo delodajalci udobno ukvarjati in se podati na pot sistemskih sprememb. V delovnem listu odpornosti in sprememb posamezniki dobijo prostor za razmislek o svojem pristopu do sprememb in psiholoških virih, ki jih imajo na voljo za podporo v času preobrazbe.

3. Ranljivost

Pozitivno vodstvo je ključni del ustvarjanja organizacijskih sprememb in ni nič močnejšega od voditeljev, ki bi se lahko nagibali v svojo ranljivost.

V delovnem listu ranljivosti so posamezniki vabljeni, da razmislijo o nedavnih situacijah, ko se počutijo ranljive in spodbujajo, da si zamislijo, kako bi se lahko odzvali s pogumnostjo. Vadba ranljivosti je odličen način za začetek gradnje kulture psihološke varnosti, ki je lahko ključnega pomena za ohranjanje vrhunskih talentov.

Če želite prevesti pozitivne psihološke raziskave v praktične, strukturirane strategije, razmislite o upOrabnapsihologija.com.

Sporočilo o domu

Programi dobrega počutja zaposlenih bi morali imeti moč preoblikovati organizacije v kraje, za katera se zaposleni počutijo navdihnjene in zavezane.

Kljub temu se ta preobrazba ne more zgoditi samo iz pristopa od spodaj navzgor.

Če želite ohraniti svoje najvišje zaposlene in jih osrečiti z dejavnostmi samopomoči, bo malo vplivalo na dolgoročne namere, da ostanejo, niti pozitivno vplivajo na dobičkonosnost poslovanja.

Organizacije morajo videti širšo sliko in razumeti njihovo vlogo sistema, vgrajenega v širše sisteme. Priznanje tega in prizadevanje za preusmeritev številk na vprašanja o strukturni ravni bo ključnega pomena za gradnjo pozitivnega delovnega ozračja.

Ostaja vitalno vprašanje. Organizacije se morajo vprašati, ali resnično resno opravljajo delo, potrebno za ustvarjanje tako pozitivnih sprememb.

Čeprav bo to vključevalo obzirno količino časa, energije in virov, so koristi, ki jih je treba pridobiti, eksponentno večje.

Upamo, da ste uživali v branju tega članka. Ne pozabite Uporabnapsihologija.com.